Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht

12. September 2011 um 3:57 pm | Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Newsletter | Hinterlasse einen Kommentar
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von Heinz-Jürgen Höher, Overath

Regelmäßig informiere ich in meinen Newslettern im Rahmen des Arbeitsrechts über beachtenswerte Gerichtsentscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes (u.U. auch des Bundessozialgerichtes oder des Bundesfinanzhofs), des Bundesverfassungsgerichtes oder des Europäischen Gerichtshofes, von denen ich aufgrund der Lektüre der Zeitschrift für die Anwaltspraxis (Hefte 1 – 24/09, Hefte 1 – 24/2010, Hefte 1 – 16/2011) sowie der NJW-Spezial (Hefte 1 – 24/09, Hefte 1 – 24/2010, Hefte 1 – 16/2011) Kenntnis erlangt habe. Nachfolgend werde ich einige dieser Gerichtsurteile systematisch geordnet kurz vorstellen. Bei der Auswahl der Entscheidungen bin ich folgendermaßen vorgegangen, zunächst habe ich untersucht, ob es zu der Entscheidung eine Pressemitteilung gibt (dann habe ich hierüber in meinen Newslettern berichtet) und anschließend habe ich nachgesehen, ob es sich um eine sog. Leitsatzentscheidung handelt. Somit will ich sicherstellen, dass die betreffenden Entscheidung nicht nur für den Juristen, sondern auch für alle anderen interessant sind. Von den so ermittelten Leitsätzen will ich Sie nachfolgend informieren. Zum besseren Verständnis der Leitsätze wird auf meine entsprechenden Newsletter verlinkt.

1.      Begründung des Arbeitsverhältnisses

 „Das Anbahnungsverhältnis beginnt im Regelfall mit der Ausschreibung des Arbeitsplatzes. Die Ausschreibung kann dabei betriebsintern oder extern vorgenommen werden, z.B. durch ein Zeitungsinserat. Denkbar ist auch, dass Arbeitsvermittlung in Anspruch genommen wird. …

 Die Ausschreibung darf gem. § 11 AGG nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGGerfolgen. …

Die Stellenausschreibung darf weder unmittelbar noch mittelbar an eine Benachteiligungsmerkmal des § 1 AGG anknüpfen. Die Benachteiligungsmerkmale sind

–         Rasse 

–         Ethnische Herkunft 

–         Geschlecht

–         Religion oder Weltanschauung

–         Behinderung

–         Alter und sexuelle Indentität.“ (Küfner-Schmitt, Arbeitsrecht, 7. Aufl. 2009, 32 f.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist zulässig, wenn das Geschlecht des Stelleninhabers eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG darstellt. BAG, Urt. v. 28.5.2009 – 8 AZR 536/08
Siehe auch Newsletter 09/2009, unter dem Stichwort:Rechtfertigung einer Geschlechtsdiskriminierungxix
 
1. Ein Anspruch des Arbeitnehmers nach § 15 Abs. 2 AGG gegen den Arbeitgeber auf Entschädigung wegen eines Nichtvermögensschadens aufgrund eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot setzt kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraus.
2. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist nicht, dass der Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist. Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot ist grundsätzlich das Entstehen eines immateriellen Schadens beim Arbeitnehmer anzunehmen, welcher zu einem Entschädigungsanspruch führt.
BAG, Urt. v. 22.1.2009 – 8 AZR 906/07
Siehe auch Newsletter 09/2009, unter dem Stichwort:Entschädigung wegen Altersdiskriminierungxix
 
Die Beschränkung des Bewerberkreises in einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufs-/Tätigkeitsjahr kann eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellen. BAG, Beschl. v. 18.08.2009 – 1 ABR 47/08
Siehe auch Newsletter 02/2010, unter dem Stichwort:Stellenausschreibung – mittelbare Altersdiskriminierungiii
 
Wird eine Stelle mit Personalführungsfunktion nicht selbst mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt, muss die Schwerbehindertenvertretung nur dann nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX am Besetzungsverfahren beteiligt werden, wenn die Aufgabe besondere schwerbehinderungsspezifische Führungsanforderungen stellt. BAG, Beschl. v. 17.8.2010 – 9 ABR 83/09
Siehe auch Newsletter 11/2010, unter dem Stichwort:Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretungxxiv

2.      Inhalt des Arbeitsverhältnisses

„Die Grundrechte haben mittelbare Drittwirkung und wirken über die Generalklauseln des Zivilrechts (§§ 138, 242, 315 BGB) auch im Arbeitsverhältnis. Art. 9 Abs. 3 GG hat unmittelbare Wirkung.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 9)

Arbeitsrechtliche Gesetze sind meist Bundesgesetze. Länderunterschiedliche Regelungen, die sich auf das Arbeitsrecht auswirken, findet man im Wesentlichen im Bereich des Feiertagsrechts und des Bildungsurlaubsrechts. … Ein Abweichen von arbeitsgesetzlichen Regelungen ist grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. Günsigkeitsprinzip). Zulasten kann von einem Gesetz nur dann abgewichen werden, wenn das Gesetz dispositiv ist.  Ob ein Gesetz zwingenden Charakter hat oder dispositiv ist, lässt sich meist dem Gesetz selbst entnehmen … Hinsichtlich der dispositiven Normen ist zu unterscheiden zwischen tarifdispositiven Normen und parteidispositiven Normen. Von tarifdispositiven Normen kann im Tarifverträgen auch zulasten der Arbeitnehmer abgewichen werden … Wird allerdings in einem Tarifvertrag von der Tarifdisposität Gebrauch gemacht, kann meist auch in Einzelarbeitsverträgen die schlechtere tarifliche Regelung übernommen werden. Durch Einbeziehung des Tarifvertrages in den Individualvertrag wird dem Schutzzweck des Gesetzes Genüge getan, denn die Regelung ist durch die Tarifvertragsparteien zustande gekommen …

Tarifverträge haben als Rechtsquelle im Arbeitsrecht erhebliche Bedeutung. … Der normative Teil des Tarifvertrages enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln, sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen. … Der normative Teil des Tarifvertrages gilt damit wie ein Gesetz im einzelnen Arbeitsverhältnis. … Voraussetzung für diese gesetzesgleiche Wirkung ist aber die beiderseitige Tarifbindung. …  Fehlt auf einer Seite die Tarifbindung, tritt die unmittelbare und zwingende Wirkung nicht ein. Möglich ist in solchen Fällen nur eine einzelvertragliche Einbeziehung des Tarifvertrages, die dann allerdings auch nur individualvertragliche Wirkung entfaltet und keine normative. … Unter den Voraussetzungen des § 5 TVG besteht die Möglichkeit, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt. Die Allgemeinverbindverbindlicherklärung überwindet die fehlende Tarifbindung der einen oder beider Arbeitsvertragsparteien.“  (Küfner-Schmitt, aaO, 10 ff)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Eine tarifzuständige Gewerkschaft ist aufgrund ihrer verfassungsrechtlich geschützten Betätigungsfreiheit grundsätzlich berechtigt, E-Mails zu Werbezwecken auch ohne Einwilligung des Arbeitgebers und Aufforderung durch die Arbeitnehmer an die betrieblichen E-Mail-Adressen der Beschäftigten zu versenden. BAG, Urt. v. 20.1.2009 – 1 AZR 515/08
Siehe auch Newsletter 06/2009, unter dem Stichwort:Gewerkschaftswerbung über betriebliche E-Mail-Adressenxiii
 
Eine wirksame Vertretung bei Abschluss eines Firmentarifvertrages setzt voraus, dass der Vertreter erkennbar im Namen des Vertretenen gehandelt hat. Dies kann sich nach § 164 Abs. 1 Satz 2 BGB zwar aus den Umständen ergeben; diese müssen aber aufgrund des Normcharakters tariflicher Regelungen einen einer ausdrücklichen Nennung als Tarifvertragspartei gleichwertigen Grad an Klarheit und Eindeutigkeit erreichen und in einer § 1 Abs. 2 TVG genügenden Form niedergelegt sein. BAG, Urt. v. 18.11.2009 – 4 AZR 491/08
Siehe auch Newsletter 06/2009, unter dem Stichwort:Tarifverträge: Wirksamkeit einer Vertretung8
 
Die Tariffähigkeit einer von Gewerkschaften gebildeten Spitzenorganisation iSd. § 2 Abs. 3 TVG setzt voraus, dass deren Organisationsbereich mit dem ihrer Mitgliedsgewerkschaften übereinstimmt. BAG, Beschl. v. 14.12.2010 – 1 ABR 19/10
Siehe auch Newsletter 03/2011, unter dem Stichwort:Tariffähigkeit einer Spitzenorganisation: CGZPvi

„Als wichtigstes Regelungsinstrument steht den Betriebspartnern die Betriebsvereinbarung zu Verfügung. Bei der Betriebsvereinbarung handelt es sich um einen privatrechtlichen kollektiven Normenvertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. … Die Betriebsvereinbarung unterliegt gem. § 77 Abs. 2 BetrVG der Schriftform. Bei einem Verstoß gegen das Schriftformerfordernis gilt § 125 BGB.“ (Küfner-Schmitt, Betriebsverfassungsrecht Basiswissen, 2003, 72) „Eine Betriebsvereinbarung muss einen zulässigen Inhalt haben. Sie darf insbesondere nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Wie sich aus den §§ 77 Abs. 3 S. 1, 88 BetrVG schließen lässt, können Betriebsvereinbarungen grundsätzlich die gleichen Gegenstände wie Tarifverträge zum Gegenstand haben.“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Betriebsvereinbarung)

„Der Arbeitsvertrag unterliegt im Rahmen der ranghöheren Rechtsquellen der Vertragsfreiheit (§ 105 GewO). Als Rechtsquelle bedeutungsvoll ist der Arbeitsvertrag aber meist nur für nicht tarifgebundene Arbeitsverhältnisse, ansonsten ist der Regelungsspielraum durch die ranghöheren Rechtsquellen weitgehend eingeschränkt. … In vielen Arbeitsverträgen finden sich Einheitsregelungen, die vom Arbeitgeber in Formulararbeitsverträgen vorgegeben werden. … Gem. § 310 Abs. 4 BGB finden die §§ 305 ff. BGB (…) auch auf Arbeitsverträge Anwendung. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind jedoch angemessen zu berücksichtigen. …

Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine förmliche Bekanntmachung des Arbeitgebers (…) an die Arbeitnehmer des Betriebes bzw. nach bestimmten Gesichtspunkten abgrenzbare Teile der Arbeitnehmer, zusätzliche Leistungen zu gewähren (…). Diese Gesamtzusage stellt dann ein Angebot des Arbeitgebers zur Vertragsänderung dar, das von den Arbeitnehmern gem. § 151 BGB angenommen wird, ohne dass es einer ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf (…).“ (Küfner-Schmitt, Arbeitsrecht, aaO, 17)

„Eine betriebliche Übung stellt eine regelmäßige Wiederholung einer bestimmten Verhaltensweise durch den Arbeitgeber dar.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 18) „Handelt der Arbeitgeber wiederholt in gleicher Weise, so hat diese wiederholte, gleichartige Übung nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung vertragsgestaltende Wirkung. Dabei können durch betriebliche Übung sowohl Ansprüche begründet als auch Rechtspositionen der Arbeitnehmer verschlechtert (…) werden. … Diese rechtliche Bindung ist nur dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber sich die Freiwilligkeit seiner Leistung vorbehält (Freiwilligkeitsvorbehalt).“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Betriebliche Übung) „In der Praxis werden Freiwilligkeitsvorbehalte oft mit Widerrufsvorbehalten vermengt. Dabei gibt es dann Auslegungschwierigkeiten, da der Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen des Anspruchs verhindern soll, ein Widerrufsvorbehalt aber von einem Anspruch ausgeht, der wieder beseitigt werden kann.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 19)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, wonach „für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT) in der jeweils gültigen Fassung“ gelten, erfasst regelmäßig zunächst nicht die dem BAT nachfolgenden Tarifverträge für den öffentlichen Dienst. Eine durch den Wegfall der Dynamik entstehende Regelungslücke kann aber im Wege ergänzender Vertragsauslegung dahin geschlossen werden, dass die an die Stelle des BAT getretenen Tarifregelungen in Bezug genommen sind. Das ist von den verschiedenen Nachfolgeregelungen im Zweifel diejenige, die typischerweise gelten würde, wenn die ausgeübten Tätigkeiten innerhalb des öffentlichen Dienstes erbracht würden. BAG, Urt. v. 19.5.2010 – 4 AZR 796/08
Siehe auch Newsletter 07/2010, unter dem Stichwort:Bezugnahmeklausel: Ergänzende Auslegungxvi
 
Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll. BAG, Urt. v. 8.12.2010 – 10 AZR 671/09
Siehe auch Newsletter 07/2011, unter dem Stichwort:Kombination von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehaltxiii
 
1. Ein Widerrufsvorbehalt in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung muss seit Inkrafttreten der §§ 305 ff. BGB den formellen Anforderungen von § 308 Nr. 4 BGB genügen. Der Verwender muss vorgeben, was ihn zum Widerruf berechtigen soll.
2. Fehlt die Angabe von Widerrufsgründen in einem vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossenen Arbeitsvertrag, kommt eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht.
BAG, Urt. v. 20.4.2011 – 5 AZR 191/10
Siehe auch Newsletter 07/2011, unter dem Stichwort:Widerrufsvorbehalt – Ergänzende Vertragsauslegung bei Altfällenxiv

„Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag, die den Austausch von Leistungen – Arbeit gegen Entgelt – beinhaltet. Abgesehen von diesen Hauptpflichten bestehen Nebenpflichten der Vertragspartner, die im Arbeitsverhältnis eine besondere Ausprägung erhalten.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 57)

a)                                         Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers

„Neben den Hauptpflichten entfaltet jeder Vertrag aus sog. Nebenpflichten, die sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben ergeben. Sie verpflichten die Vertragspartner zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB).“ (Küfner-Schmitt, aaO, 59) „Während der Beschäftigung darf der Arbeitnehmer aufgrund seiner allgemeinen arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht (bei Handlungsgehilfen gem. § 60 HGB) keinen Wettbewerb im gleichen Handelszweig wie sein Arbeitgeber betreiben“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Wettbewerbsverbot)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Bei der Bestimmung der Reichweite des im laufenden Arbeitsverhältnis bestehenden Wettbewerbsverbots muss die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers stets Berücksichtigung finden. Daher ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen, ob die anderweitige Tätigkeit zu einer Gefährdung oder Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führt. Es spricht viel dafür, dass bloße Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug nicht erfasst werden. BAG, Urt. v. 24.3.2010 – 10 AZR 66/09
Siehe auch Newsletter 05/2010, unter dem Stichwort:Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnisxii

b)                                         Hauptpflicht des Arbeitgebers

„Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Vergütungspflicht. Sie bildet die Gegenleistungspflicht und setzt grundsätzlich auch die Arbeitsleistung voraus. … Die Höhe der Vergütung richtet sich entweder nach dem Tarifvertrag oder nach dem Arbeitsvertrag. Bei bestehender Tarifbindung darf die vertragliche Vergütungsvereinbarung die tarifliche Vergütung nicht unterschreiten (§ 4 Abs. 1 und 3 TVG). Sollte ausnahmsweise keine Vergütung vereinbart sein, ist die Höhe gem. § 612 BGB zu bemessen. In der Regel schuldet der Arbeitgeber eine Vergütung, die sich nach Stunden, Wochen oder Monaten bemisst (Zeitlohn)“ (Küfner-Schmitt, aaO, 63)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Bereitschaftszeiten der Rettungssanitäter im Sinne des Anhangs zu § 9 Abschn. B Abs. 1 TVöD konkretisieren die regelmäßige Arbeitszeit iSd. § 6 TVöD.
2. Liegen solche Bereitschaftszeiten in wechselnden Arbeitsschichten, arbeiten die Arbeitnehmer „ununterbrochen“ im Sinne von § 7 Abs. 1 TVöD und haben deshalb Anspruch auf die Wechselschichtzulage.
BAG, Urt v. 24.9.2008 – 10 AZR 669/07
Siehe auch Newsletter 02/2009, unter dem Stichwort:Arbeitsverhältnis: Bereitschaftszeiten als Konkretisierung der regelmäßigen Arbeitszeit4
 
§ 5 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-VKA, wonach bei der Überleitung des Beschäftigten vom BAT in den TVöD bei der Bildung des Vergleichsentgelts die Stufe 1 des Ortszuschlags zugrunde zu legen ist, wenn der Beschäftigte mit einer Person verheiratet ist, die nach beamtenrechtlichen Grundsätzen einen Familienzuschlag erhält, verstößt weder gegen Art. 3 Abs. 1 noch gegen Art. 6 Abs. 1 GG. BAG, Urt. v. 30.10.2008 – 6 AZR 682/07
Siehe auch Newsletter 03/2009, unter dem Stichwort:Tarifverträge: Bildung des Vergleichsentgelts6
 
Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. BAG, Urt. v. 22.4.2009 – 5 AZR 436/08
Siehe auch Newsletter 07/2009, unter dem Stichwort:Richtwert für Lohnwucherxv
 
1. Eine einfache Differenzierungsklausel, durch die in einem Tarifvertrag die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft zum Tatbestandsmerkmal eines Anspruchs auf eine jährliche Sonderzahlung von 535,00 Euro gemacht wird, begegnet keinen grundsätzlichen tarifrechtlichen oder verfassungsrechtlichen Bedenken.
2. Der Große Senat hat in seinem Beschluss vom 29. November 1967 (- GS 1/67 – BAGE 20, 175) keine bindende Entscheidung über eine einfache Differenzierungsklausel getroffen. Soweit man dennoch die dort aufgestellten Rechtssätze auf § 3 TVAstD anwendet, hält diese Regelung den Anforderungen stand und ist insbesondere nicht sozial inadäquat.
BAG, Urt. v. 18.3.2009 – 4 AZR 64/08
Siehe auch Newsletter 09/2009, unter dem Stichwort:Einfache Differenzierungsklausel im Tarifvertragxx
 
§ 29 Abschn. B Abs. 3 BAT-O benachteiligte eingetragene Lebenspartner gleichheitswidrig und war deshalb gemäß Art. 3 Abs. 1 GG unwirksam, soweit diese Bestimmung Angestellten, die Kinder ihres eingetragenen Lebenspartners in ihren Haushalt aufgenommen hatten, den Anspruch auf den kinderbezogenen Entgeltbestandteil im Ortszuschlag verwehrte. BAG, Urt. v. 18.3.2010 – 6 AZR 156/09
Siehe auch Newsletter 06/2010, unter dem Stichwort:Diskriminierung bei eingetragener Lebenspartnerschaftxiii
 
Die Hemmung der Stufenlaufzeit bei Inanspruchnahme von Elternzeit durch § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD-AT entfaltet weder unmittelbar noch mittelbar geschlechtsdiskriminierende Wirkung. Sie ist auch im Übrigen mit höherrangigem Recht vereinbar. BAG, Urt. v. 27.1.2011 – 6 AZR 526/09
Siehe auch Newsletter 05/2011, unter dem Stichwort:AGG – Ausschluss von Entgelterhöhung wegen Elternzeitix

c)                                         Urlaub und Urlaubsentgelt

„Einen eigenständigen Anspruch auf Entgelt ohne Arbeit enthält das BUrlG (der Arbeitsgeltanspruch aus § 611 BGB i. V. m. den Arbeitsvertrag entfällt in diesen Fällen gem. § 326 Abs. 1 BGB). … Der einmal entstandene Urlaubsanspruch besteht befristet für das jeweilige Kalenderjahr. Urlaub, der bis zum Jahresende nicht genommen wurde, erlischt grundsätzlich. Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist – abgesehen von einem Teilurlaubsanspruch (…) – nur dann möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG). In Tarifverträgen und Arbeitsverträgen wird hiervon allerdings oft abgewichen (zur Zulässigkeit vgl. § 13 Abs. 1 BUrlG und eine Übertragung auch ohne Grund auf das nächste Kalenderjahr vorgesehen. Der Übertragungszeitraum reich dann in der Regel bis zum 31. März.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 82 ff.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, nach denen ein Arbeitnehmer im Krankheitsurlaub nicht berechtigt ist, während eines Zeitraums, der in die Zeit des Krankheitsurlaubs fällt, bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Ebenso wenig steht die Richtlinie 2003/88 einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, nach denen ein Arbeitnehmer, der sich im Krankheitsurlaub befindet, während des entsprechenden Zeitraums bezahlten Jahresurlaub nehmen kann. Es ist nämlich Sache der Mitgliedstaaten, in ihren innerstaatlichen Rechtsvorschriften die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub festzulegen und dabei die konkreten Umstände zu bezeichnen, unter denen die Arbeitnehmer von diesem Anspruch Gebrauch machen können, ohne dabei aber bereits die Entstehung dieses sich unmittelbar aus der genannten Richtlinie ergebenden Anspruchs von irgendeiner Voraussetzung abhängig zu machen.
2. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.
3. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben bzw. im Krankheitsurlaub war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Für die Berechnung der entsprechenden finanziellen Vergütung ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, maßgebend.
EuGH, Urt. v. 20.1.2009 – C 350/06
Siehe auch Newsletter 02/2009, unter dem Stichwort:Urlaubsabgeltung bei Krankheitiv
 
Der Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs erlischt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG gemeinschaftsrechts-konform fortzubilden. Der Senat gibt seine entgegenstehende bisherige Rechtsprechung auf. BAG, Urt. v. 24.3.2009 – 9 AZR 983/07
Siehe auch Newsletter 05/2009, unter dem Stichwort:Urlaub: Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Urlaubsjahres12
 
1. Der Schwerbehindertenzusatzurlaub aus § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ist ebenso wie der Mindesturlaub nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten, wenn der Zusatzurlaub nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war.
2. Die deutschen Gerichte sind nach Art. 20 Abs. 3 GG gehalten, den Grundsatz des Vertrauensschutzes zu beachten. Die langjährige Rechtsprechung der Urlaubssenate des Bundesarbeitsgerichts, die seit 1982 vom Verfall von Urlaubs(-abgeltungs)ansprüchen bei bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortdauernder Arbeitsunfähigkeit ausging, war geeignet, Vertrauen der Arbeitgeberseite auf den Fortbestand dieser Rechtsprechung zu begründen. Mit Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23. November 1996 trat eine wesentliche Änderung ein. Danach entfiel die Vertrauensgrundlage. Seit dem 24. November 1996 war das Vertrauen von Arbeitgebern auf die Fortdauer der bisherigen, zum nationalen Recht ergangenen Rechtsprechung nicht länger schutzwürdig.
BAG, Urt. v. 23.3.2010 – 9 AZR 128/09
Siehe auch Newsletter 05/2009, unter dem Stichwort:Schwerbehinderung – Zusatzurlaub bei Dauererkrankungxiii

d)                                          Arbeitsbedingungen

„Auch dem Arbeitgeber erwachsen Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis (§ 241 Abs. 2 BGB), die je nach der konkreten Situation unterschiedlich ausgestaltet sein können. Die Nebenpflichten des Arbeitgebers werden unter dem Oberbegriff Fürsorgepflichten zusammengefasst. … Der Arbeitgeber hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung erfolgen, so zu regeln, dass der Arbeitnehmer so weit wie möglich vor Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt wird. Konkretisiert wird diese Verpflichtung durch die Regelungen des Arbeitsschutzrechts. Erfüllt der Arbeitgeber seine Verpflichtungen aus § 618 BGB nicht, steht dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 273 BGB unter Aufrechterhaltung des Entgeltanspruchs zu (§ 615 BGB).“ (Küfner-Schmitt, aaO, 68)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Die Ausübung der ua. von § 5 Abs. 2 ArbStättV geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit wird durch gesetzliche Verbote beschränkt.
2. Ist es durch Landesgesetz verboten, in Gaststätten Tabak zu rauchen , und fällt ein dort beschäftigter Arbeitnehmer außerhalb von Rauchergaststätten und Raucherräumen in den Schutzbereich dieses Rauchverbots, kann er nach § 618 Abs. 1 BGB iVm. § 5 Abs. 1 ArbStättV verlangen, auf einem tabakrauchfreien Arbeitsplatz beschäftigt zu werden.
BAG, Urt. v. 19.5.2009 – 9 AZR 241/08
Siehe auch Newsletter 07/2009, unter dem Stichwort:Anspruch auf tabakrauchfreien Arbeitsplatzxvi

„Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu wahren und seine Intimsphäre zu schützen. Unzulässig wäre z.B. eine ständige Kontrolle und Überwachung des Arbeitnehmers. … Wird z.B. bei einer unzulässigen Videoüberwachung ein Diebstahl oder eine Unterschlagung durch den Arbeitnehmer aufgedeckt, besteht sogar ein Beweisverwertungsverbot.“ (Küfner-Schmitt, aaO)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Das zivilrechtliche allgemeine Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners eines Telefongesprächs ist verletzt, wenn der andere einen Dritten durch aktives Handeln zielgerichtet veranlasst, das Telefongespräch heimlich mitzuhören. Aus der rechtswidrigen Erlangung des Beweismittels folgt ein Beweisverwertungsverbot: Der Dritte darf nicht als Zeuge zum Inhalt der Äußerungen des Gesprächspartners vernommen werden, der von dem Mithören keine Kenntnis hat.
2. Konnte ein Dritter zufällig, ohne dass der Beweispflichtige etwas dazu beigetragen hat, den Inhalt des Telefongesprächs mithören, liegt keine rechtswidrige Verletzung des zivilrechtlichen allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Gesprächspartners vor. In diesem Fall besteht deshalb auch kein Beweisverwertungsverbot.
BAG, Urt. v. 23.4.2009 – 6 AZR 189/08
Siehe auch Newsletter 10/2009, unter dem Stichwort:Beweisverwertungsverbot – Mithören von Telefongesprächenxxi

„Hat der Arbeitgeber Eintragungen in den Personalakten vorgenommen, so kann der Arbeitnehmer nach § 83 Abs. 2 BetrVG verlangen, dass eine Gegendarstellung zu den Akten genommen wird. Bei unberechtigten Eintragungen (grundlose Abmahnung, falsche Bewertungen etc.) hat er einen Anspruch aus §§ 12, 862, 1004 Abs. 1 BGB i.V.m. § 611 BGB auf Entfernung der Eintragung aus der Personalakte.“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Personalakte)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 241 Abs. 2 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 1 GG auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Einsicht in seine vom ehemaligen Arbeitgeber weiter aufbewahrte Personalakte.
2. Dieser nachvertragliche Anspruch setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer ein konkretes berechtigtes Interesse darlegt. Der Arbeitnehmer kann seine über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbestehenden Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Daten in seiner Personalakte nur geltend machen, wenn er von deren Inhalt Kenntnis hat. Schon das begründet ein Einsichtsrecht.
BAG, Urt. v. 16.11.2010 – 9 AZR 573/09
Siehe auch Newsletter 04/2011, unter dem Stichwort:Einsicht in Personalaktevii

3.      Der Betriebsrat

„Auf betrieblicher Ebene steht dem Arbeitgeber als Organ der Betriebsverfassung im Wesentlichen der Betriebsrat gegenüber.“ (Küfner-Schmitt, Betriebsverfassungsrecht – Basiswissen, 2003, 22) „Der Betriebsrat hat zusammen mit dem Arbeitgeber darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen Recht und Billigkeit behandelt werden (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Zudem soll er die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit fördern (§ 80 Abs. 1 Nr. 2a, 2b BetrVG), Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeinlichkeit im Betrieb beim Arbeitgeber beantragen (§ 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) sowie die Beschäftigten im Betrieb fördern und sichern (§ 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG) Darüber hinaus hat der Betriebsrat Mitwirkungsrechte

– in sozialen Angelegenheiten (§§ 87 ff. BetrVG)

– technisch-organisatorische Fragen (§§ 90 f. BetrVG)

– personellen Angelegenheiten (§§ 92 ff. BetrVG)

– wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 106 ff. BetrVG).“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Betreibsrat)

„Die Betriebsverfassung stellt ein abgestuftes System an Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechten zur Verfügung, das von der einfachsten Form der Beteiligung, den reinem Informationsrechten, bis hin zu gleichberechtigten Mitbestimmung reicht. … Als wichtigstes Regelungsinstrument steht den Betriebspartnern die Betriebsvereinbarung zur Verfügung.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 69 ff.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber in einem Verhaltenskodex das Verhalten der Arbeitnehmer und die betriebliche Ordnung regeln will. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen begründet nicht notwendig ein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk. BAG, Beschl. v. 22.7.2008 – 1 ABR 40/07
Siehe auch Newsletter 01/2009, unter dem Stichwort:Betriebsrat: Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf einen Verhaltenskodex für die Arbeitnehmer1
 
1. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG wahrnehmen können. Er hat insoweit auch ein Initiativrecht.
2. Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt.
BAG, Beschl. v. 21.7.2009 – 1 ABR 42/08
Siehe auch Newsletter 09/2009, unter dem Stichwort:Mitbestimmung bei Beschwerdestellexix
 
Der Betriebsrat darf einen Zugang zum Internet zur sachgerechten Wahrnehmung der ihm obliegenden betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben regelmäßig nach § 40 Abs. 2 BetrVG für erforderlich halten, sofern dem keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Zur Begründung des Anspruchs bedarf es nicht der Darlegung konkreter, aktuell anstehender betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben, zu deren Erledigung Informationen aus dem Internet benötigt werden. BAG, Beschl. v. 20.1.2010 – 7 ABR 79/08
Siehe auch Newsletter 05/2010, unter dem Stichwort:Internetnutzung durch Betriebsratxi
 
1. Betriebsratsmitglieder haben auch im Restmandat keinen Anspruch auf Vergütung ihrer Betriebsratstätigkeit.Für die nach der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben geleisteten Freizeitopfer können sie kein Entgelt verlangen. § 37 Abs. 3 Satz 3 BetrVG kommt weder unmittelbar noch analog zur Anwendung.
2. Die Mitgliedschaft im restmandatierten Betriebsrat endet durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. § 24 Nr. 3 BetrVG findet auf den Betriebsrat im Restmandat keine Anwendung.
BAG, Urt. v. 5.5.2010 – 7 AZR 728/08
Siehe auch Newsletter 09/2010, unter dem Stichwort:Vergütung der Betriebsratstätigkeit während des Restmandatsxx
 
Ein alleinerziehendes Betriebsratsmitglied kann vom Arbeitgeber gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG in angemessener Höhe die Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die erforderliche Fremdbetreuung seines minderjährigen Kindes während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit entstehen. BAG, Beschl. v. 23.6.2010 – 7 ABR 103/08
Siehe auch Newsletter 11/2010, unter dem Stichwort:Betriebsrat: Kinderbetreuungskosten bei Alleinerziehung23
 
Der Betriebsrat kann, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen. BAG, Beschl. v. 14.7.2010 – 7 ABR 80/08
Siehe auch Newsletter 01/2011, unter dem Stichwort:Internet/E-Mail für einzelne Betriebsratsmitgliederi

4.      Besondere Arbeitsverhältnisse

a)                                          Befristetes Arbeitsverhältnis

„Seit dem 1.1.2001 ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen auf eine einheitliche Grundlage gestellt worden. Die Befristung richtet sich nunmehr nach dem TzBfG (§ 620 Abs. 3 BGB). … Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn sein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen wurde. … Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist gem. § 14 Abs. 1 TzBfG nur dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. … § 14 Abs. 1 TzBfG nennt eine Reihe von sachlichen Gründen für eine Befristung. … Die Liste des § 14 Abs. 1 TzBfG ist allerdings nicht abschließend.“ (Küfner-Schmitt, Arbeitsrecht, aaO, 118 ff.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nicht allein deshalb nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 oder Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt, weil der Arbeitnehmer auf einer Stelle beschäftigt wird, die im Haushaltsplan des öffentlichen Arbeitgebers mit einem kw (künftig wegfallend)-Vermerk versehen ist. BAG, Urt. v. 2.9.2009 – 7 AZR 162/08
Siehe auch Newsletter 11/2009, unter dem Stichwort:Keine Sachgrundbefristung durch datierten kw-Vermerkxxiv

b)                                          Teilzeitbeschäftigung

„Teilzeitbeschäftigt ist gem. § 2 Abs. 1 S. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren Arbeitnehmers. … Auch sog. geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer gem. § 8 SGB IV sind teilzeitbeschäftigt. § 2 Abs. 2 TzBfG hat insoweit klarstellenden Charakter.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 131 f.) „Nach dem neuen TzBfG haben Arbeitnehmer bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung. … Nur für Beamte gilt die Regelung nicht. Alleinige Hürde in persönlicher Hinsicht ist, dass der Arbeitnehmer nach § 8 Abs. 1 TzBfG erst nach 6 Monaten eine Arbeitszeitverkürzung verlangen kann. … Nach § 8 Abs. 7 TzBfG besteht ein Anspruch auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit nur gegenüber einem Arbeitgeber, der regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Teilzeitbeschäftigung) „Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. … Sachliche Gründe für eine Schlechterbehandlung können auf Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Anforderungen an den Arbeitsplatz beruhen. … Hinsichtlich des Arbeitsentgelts und anderer geldwerter teilbarer Leistungen enthält § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG ein ausdrücklich geregeltes spezielles Diskriminierungsverbot.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 131 f.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Teilzeitbeschäftigte, die ständig Schicht- und Wechselschichtarbeit iSv. § 7 TVöD leisten, haben keinen Anspruch auf die tarifliche Schicht- und Wechselschichtzulage in voller Höhe. Diese Zulagen stehen Teilzeitbeschäftigten nach § 24 Abs. 2 TVöD nur anteilig in Höhe der Quote zwischen vereinbarter und regelmäßiger tariflicher Arbeitszeit zu.
2. Eine Gleichbehandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beim Arbeitsentgelt oder bei anderen teilbaren geldwerten Leistungen nach dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gesetzlich normierten sog. Pro-rata-temporis-Grundsatz schließt von vornherein eine Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit aus.
BAG, Urt. v. 24.9.2008 – 10 AZR 634/07
Siehe auch Newsletter 01/2009, unter dem Stichwort:Teilzeitarbeit: Höhe von Schichtzulagen2

5.      Beendigung des Arbeitsverhältnisses

„Ein Arbeitsverhältnis kann enden durch

–         Befristung

–         Auflösende Bedingung

–         Aufhebungsvertrag

–         Kündigung

–         Anfechtung

–         Gerichtliche Auflösung gem. §§ 9, 10 KSchG

–         Lösung vom faktischen Arbeitsverhältnis

–         Tod des Arbeitnehmers

–         Erreichung des Rentenalters mit einer Vereinbarung gem. § 41 SGB VI (Küfner-Schmitt, aaO, 150)

a)                                         Altersteilzeit

„Durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber wird die bisherige wöchentliche Arbeitszeit halbiert. Bisherige Arbeitszeit ist die wöchentliche Arbeitszeit, die mit dem Arbeitnehmer unmittelbar vor dem Übergang in die Altersteilzeitarbeit vereinbart war, jedoch höchstens die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vereinbarte Arbeitszeit. Denkbare Modelle der Altersteilzeit sind Halbtagsbeschäftigung, Arbeit und Freistellung im täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Wechsel sowie das so genannte Blockmodell.

Voraussetzung ist … eine versicherungspflichtige Beschäftigung innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeit von mindestens 1.080 Kalendertagen. … Grundsätzlich kann Altersteilzeit nur auf freiwilliger Basis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Das Altersteilzeitgesetz selbst sieht keinen Rechtsanspruch vor. Ein Rechtsanspruch für Arbeitnehmer lässt sich nur aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Einzelvertrag herleiten.“ (Quelle: http://www.arbeitsagentur.de/nn_27712/zentraler-Content/A06-Schaffung/A062-Beschaeftigungsverhaeltnisse/Allgemein/Anspruchsvoraussetzungen.html)

„Das Ergebnis der Arbeitszeithalbierung muss keine regelmäßige Halbtagsbeschäftigung sein. Denkbare Modelle sind auch Arbeit und Freistellung im täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Wechsel, sowie eine degressive Arbeitszeitverteilung (variable Verteilung der Arbeitszeit im Gesamtzeitraum). In der Praxis wird häufig ein so genanntes Blockmodell vereinbart. Bei dieser Variante werden grundsätzlich zwei gleich große Zeitblöcke gebildet (eine Arbeitsphase und eine sich hieran anschließende Freistellungsphase von gleicher Dauer).“ (Quelle: http://www.arbeitsagentur.de/nn_27712/zentraler-Content/A06-Schaffung/A062-Beschaeftigungsverhaeltnisse/Allgemein/Arbeitszeitmodelle.html)

„Wertguthaben, die bereits vor Beginn der Altersteilzeitarbeit aufgrund einer Wertguthabenvereinbarung im Sinne des § 7b Sozialgesetzbuch Viertes Buch (SGB IV) erwirtschaftet worden sind, können im Rahmen der Altersteilzeitarbeit berücksichtigt werden. Dies gilt auch für die vom Arbeitgeber zuvor freiwillig vorgenommene Aufstockung dieser Wertguthaben.“ (Quelle: http://www.arbeitsagentur.de/nn_27712/zentraler-Content/A06-Schaffung/A062-Beschaeftigungsverhaeltnisse/Allgemein/Wertguthabenaufbau-vor-der-Altersteilzeit.html)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Wertguthaben iS von § 7 Abs 1a SGB 4 können auch in Zeiten erzielt werden, in denen eine versicherungspflichtige Beschäftigung bei Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht und Fortzahlung von Entgelt bestanden hat. BSG, Urt. v. 24.9.2008 – B 12 KR 27/07 R
Siehe auch Newsletter 04/2009, unter dem Stichwort:Sozialversicherungspflicht bei Freistellungviii

b)                                         Rente/ Versorgungsbezüge

„Im Arbeitsrecht gibt es, anders als im Beamtenrecht, keine gesetzliche Altersgrenze. Allerdings bestimmen die §§ 35 ff. SGB VI mit den dort genannten Altersstufen in der Lebenswirklichkeit den Hintergrund für arbeitsrechtliche Gestaltungen für den Übergang vom Arbeitsleben in den Ruhestand, in denen grundsätzlich Altersgrenzen enthalten sein können. Die rechtliche Zulässigkeit vor dem Hintergrund des Grundrechts der Berufsfreiheit i.S.v. Art. 12 Abs. 1 GG ist allerdings umstritten.“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Regelaltersrente)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Die Altersgrenze von 60 Jahren für das Kabinenpersonal in § 19 Abs. 2 Satz 3 des Manteltarifvertrags Nr. 1 für das Kabinenpersonal der Deutschen Lufthansa AG ist wegen Fehlens eines sie rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam.
2. Der Senat hat den Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften gem. Art. 234 Abs. 3 EG  um eine Vorabentscheidung zur Vereinbarkeit von § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG in der bis zum 30. April 2007 geltenden Fassung mit dem Gemeinschaftsrecht ersucht.
BAG, Beschl. v. 16.3.2009 – 7 AZR 253/07 (A)
Siehe auch Newsletter 04/2009, unter dem Stichwort:Zulässigkeit von Altersbefristungenviii 
 
1. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung wie § 10 Nr. 5 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, wonach Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten zulässig sind, nicht entgegensteht, soweit zum einen diese Bestimmung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Nutzung dieser Ermächtigung in einem Tarifvertrag ist als solche nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss gemäß den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen.
2. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer Maßnahme wie der in § 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung enthaltenen Klausel über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das Rentenalter von 65 Jahren erreicht haben, nicht entgegensteht.
3. Die Art. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 sind dahin auszulegen, dass es ihnen nicht zuwiderläuft, dass ein Mitgliedstaat einen Tarifvertrag wie den im Ausgangsverfahren in Frage stehenden für allgemeinverbindlich erklärt, soweit dieser Tarifvertrag den in seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern nicht den Schutz nimmt, den ihnen diese Bestimmungen gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewähren.
EuGH, Urt. v. 12.10.2010 – C-45/09
Siehe auch Newsletter 11/2010, unter dem Stichwort:Zulässigkeit von Altersgrenzen – AGGxxiii

„Das Versorgungsrecht war früher bundeseinheitlich für alle Beamten im BeamtVG geregelt. Für Landes- und Kommunalbeamte besteht seit 2006 nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 27 GG … Gesetzgebungskompetenz der Länder. Die bisherigen bundesrechtlichen Regelungen im BeamtVG a.F. gelten … fort, können aber durch Landesrecht ersetzt werden (Art. 125 a Abs. 1 GG)“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Regelaltersrente)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder zusatzversichert sind, ist mit Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbar.
Geht die Privilegierung der Ehe mit einer Benachteiligung anderer Lebensformen einher, obgleich diese nach dem geregelten Lebenssachverhalt und den mit der Normierung verfolgten Zielen der Ehe vergleichbar sind, rechtfertigt der bloße Verweis auf das Schutzgebot der Ehe gemäß Art. 6 Abs. 1 GG eine solche Differenzierung nicht.
BVerfG, Beschl. v. 7.7.2009 – 1 BvR 1164/07
Siehe auch Newsletter 10/2009, unter dem Stichwort:Betriebliche Hinterbliebenenversorgung: Keine Ungleichbehandlung von Ehepartnern und gleichgeschlechtlichen Lebenspartnern22

c)                                         Kündigung

„Die Unwirksamkeit der Kündigung kann nur nach Maßgabe der §§ 4 – 7 KSchG geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen Klage erheben, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, sonst wird die Wirksamkeit der Kündigung fingiert. … Versäumt der Arbeitnehmer die Klagefrist, tritt die Fiktionswirkung des § 7 KSchG ein, d.h. die Kündigung gilt als von Anfang an wirksam. … Eine verspätet erhobene Klage ist von dem Gericht gem. § 5 KSchG ausnahmsweise zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach der Sachlage zuzumutenden Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war und wenn er die Zulassung der verspäteten Klage binnen zwei Wochen seit Behebung des Hindernisses beantragt.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 160 ff.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Das Verschulden eines (Prozess-)Bevollmächtigten an der Versäumung der gesetzlichen Klagefrist (§ 4 Satz 1 KSchG) bei einer Kündigungsschutzklage ist dem klagenden Arbeitnehmer nach § 85 Abs. 2 ZPO zuzurechnen. BAG, Urt. v. 11.12.2008 – 2 AZR 472/08
Siehe auch Newsletter 06/2009, unter dem Stichwort:Fristversäumnis und Zurechnung von Anwaltsverschuldenxiv

„Es ist zwischen der ordentlichen (fristgemäßen) und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung zu unterscheiden. Die Kündigung kann vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 153)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Es ist grundsätzlich zulässig, in vom Arbeitgeber gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Rückzahlung von Fortbildungskosten zu vereinbaren und die Höhe des Rückzahlungsbetrages davon abhängig zu machen, ob der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Bindungsdauer beendet.
2. Die Bindungsdauer darf den Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligen. Ob dies der Fall ist, bestimmt sich nach Regelwerten, die jedoch einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind.
3. Gibt der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vor , ist die daran geknüpfte Rückzahlungsklausel grundsätzlich insgesamt unwirksam. Ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Jedoch kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung die unzulässige Bindungsdauer auf eine zulässige zurückgeführt werden, wenn es wegen der einzelfallbezogenen Betrachtung für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer im Einzelfall zu bestimmen. Verwirklicht sich dieses Prognoserisiko, ist die Bindungsdauer durch ergänzende Vertragsauslegung zu bestimmen.
BAG, Urt. v. 14.1.2009 – 3 AZR 900/07
Siehe auch Newsletter 05/2009, unter dem Stichwort:AGB-Kontrolle – Bindungsdauer bei Rückzahlungsveinbarungxii
 
Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärten fristlosen Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer ist regelmäßig treuwidrig. BAG, Urt. v. 12.3.2009 – 2 AZR 894/07
Siehe auch Newsletter 08/2009, unter dem Stichwort:Treuwidrige Berufung auf die Unwirksamkeit der Eigenkündigungxviii
 
1. Eine Klausel in einer vorformulierten Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Kosten der Aus- oder Fortbildung zu erstatten hat, wenn er vor dem Abschluss der Ausbildung auf eigenen Wunsch oder aus seinem Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig nicht unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB.
2. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Aus- oder Weiterbildung nicht in einem „Block“, sondern in mehreren, zeitlich voneinander getrennten Abschnitten erfolgt, sofern nach der Vereinbarung die zeitliche Lage der einzelnen Aus- oder Fortbildungsabschnitte den Vorgaben der Aus- oder Fortbildungseinrichtung entspricht und die vertragliche Vereinbarung dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit einräumt, allein nach seinen Interessen die Teilnahme an den jeweiligen Aus- oder Fortbildungsabschnitten oder deren zeitliche Lage festzulegen.
BAG, Urt. v. 19.1.2011 – 3 AZR 621/08
Siehe auch Newsletter 07/2011, unter dem Stichwort:Rückzahlung von Fortbildungskostenxiii

„Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers wird allerdings eingeschränkt durch Kündigungsschutzbestimmungen.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 153) „Das KSchG ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG – persönliche Voraussetzung) und in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer dauerhaft tätig sind (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG – sachliche Voraussetzung).“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Kündigungsschutzgesetz) „Nach dieser Kleinbetriebsklausel in § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG ist der erst Abschnitt des KSchG mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 KSchG auf Arbeitnehmer solcher Kleinbetriebe nicht anwendbar, soweit deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. … Daher bedarf die Kündigung durch den Arbeitgeber in solchen Betrieben nicht der sozialen Rechtfertigung und die allgemeinen Anforderungen an Kündigungen stellen den alleinigen Kündigungsschutz dar. Diese Kleinbetriebsklausel und die damit verbundene Beschränkung des Kündigungsschutzes hat das BVerfG nur deshalb als verfassungskonform erachtet, weil ein Mindestschutz der Arbeitnehmer durch die allgemeinen Regeln des BGB, hauptsächlich durch §§ 134, 138, 242 BGB, erfolgt (BverfGE 97,169 ff.)“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Kleinbetrieb)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf einen Kleinbetrieb ist – in verfassungskonformer Auslegung des § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG – nicht stets schon dann geboten, wenn der betreffende Betrieb nicht sämtliche der einen Kleinbetrieb typischerweise prägenden Merkmale tatsächlich aufweist. BAG, Urt. v. 28.10.2010 – 2 AZR 392/08
Siehe auch Newsletter 02/2011, unter dem Stichwort:Kleinbetrieb – Berechnung des Schwellenwertsiii

„Der allgemeine Kündigungsschutz wird vom KSchG geregelt. … Eine Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das KSchG nennt zunächst Gründe, die eine Kündigung normalerweise sozial rechtfertigen. Diese sind:

–         Gründe in der Person des Arbeitnehmers

–         Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers

–         Dringende betriebliche Erfordernisse

… Bei der personenbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen nicht in der Lage, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen. …

Kündigungsgrund:

–         Vertragsstörung ist dem Arbeitnehmer nicht vorwerfbar

–         Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Negarivprognose (Vertragsstörung ist auch in Zukunft zu erwarten)

Ultima-Ratio – Als milder Mittel kommen in Betracht:

–         Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, ggf. nach Umschulung

–         Änderungskündigung

–         Abmahnung nur, wenn steuerbares Verhalten die Störung beseitigen kann

Interessenabwägung:

–         Alle Umstände des Einzelfalles (Ursache, Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung etc.)

–         Zumutbare Überbrückungsmaßnahmen

… Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen würde (…). …

Kündigungsgrund (dem Arbeitnehmer vorwerfbare Vertragsverletzungen)

 Negarivprognose

–         Gefahr, dass es zu weiteren Vertragsstörungen kommen wird oder

–         Störung des Vertrauensverhältnisses

Ultima-Ratio:

–         Abmahnung

–         In Ausnahmefällen Versetzung oder Änderungskündigung bei arbeitsplatzbezogenen Verhaltensmängeln

 Interessenabwägung (alle Umstände des Einzelfalles, vorrangig arbeitsvertrags- und sachverhaltsbezogenen, private Umstände nur ausnahmsweise)

Betriebliche Gründe für eine Kündigung können sowohl auf innerbetrieblichen als auch auf außerbetrieblichen Umständen beruhen. …

Kündigungsgrund (frei Unternehmerentscheidung, die kausal zum Wegfall der Beschäftigung führt)

Negativprognose (Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit auf Dauer oder nicht absehbare Zeit)

Ultma-Ratio (Versetzung – gegebenenfalls nach Umschulung oder Fortbildung -, Weiterbeschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen, Überstundenabbau, Abbau von Leiharbeit)

Interessenabwägung (Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG)

… Eine Sozialauswahl hat immer dann zu erfolgen, wenn bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht nur die Kündigung einer Einzelperson in Betracht kommt, sondern aus einem bestimmten Personenkreis die zu kündigenden Personen konkretisiert werden müssen. Ist die Sozialauswahl nicht oder nur fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 172 ff.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1.   Das Recht der Europäischen Union, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass es einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.
2. Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen. Der fakultative Charakter dieser Anrufung des Gerichtshofs ist nämlich unabhängig davon, unter welchen Verfahrensbedingungen das nationale Gericht nach innerstaatlichem Recht eine nationale Bestimmung, die es für verfassungswidrig hält, unangewendet lassen kann.
EuGH, Urt. v. 19.01.2010 – C-555/07
Siehe auch Newsletter 01/2010, unter dem Stichwort:Diskriminierungsverbot: Nichtberücksichtigung von Zeiten der Betriebszugehörigkeit bei der Berechnung der Kündigungsfristen3
 
1. Eine mittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
2. Verlangt der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache, damit sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie möglich erledigen können, so verfolgt er ein sachlich gerechtfertigtes Ziel.
BAG, Urt. v. 28.1.2010 – 2 AZR 764/08
Siehe auch Newsletter 05/2010, unter dem Stichwort:AGG – Kenntnis deutscher Schriftsprachexi
 
1. Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.
2. Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.
BAG, Urt. v. 10.6.2010 – 2 AZR 541/09
Siehe auch Newsletter 11/2010, unter dem Stichwort:Außerordentliche Kündigung bei Bagatellstraftat – „Emmely“xxiii

d)                                         Abfindung

„Nach § 1 a KschG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn ihm aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden ist, der Arbeitnehmer keine Kündigungschutzklage innerhalb der Klagefrist erhebt und der Arbeitgeber ihn darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung auf dringende betreibliche Erfordernisse gestützt sei und dem Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung zustehe.  … Eine Abfindung ist nach § 9 KSchG auch bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil zu zahlen. Stellt das Gericht fest, dass ein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde, so kann es nach § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnisses durch Urteil aufheben.  Dies setzt die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses voraus.“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Abfindung) „Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. … Der Sozialplan regelt meist finanzielle Ansprüche der Arbeitnehmer in Form von Abfindungen.“ (Küfner-Schmitt, Betriebsverfassungsrecht – Basiswissen, 2003, 124)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Die Betriebsparteien können in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorsehen. BAG, Urt. v. 11.11.2008 – 1 AZR 475/07
Siehe auch Newsletter 02/2009, unter dem Stichwort:Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrenteiv
 
Die in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbarte Abfindung wegen Verlustes des Arbeitsplatzes ist, wenn die Abfindungszahlung während des Bezugs von Grundsicherungsleistungen erfolgt, beim Arbeitslosengeld II als Einkommen leistungsmindernd zu berücksichtigen. BSG, Urt. v. 3.3.2009 – B 4 AS 47/08 R
Siehe auch Newsletter 08/2009, unter dem Stichwort:Anrechnung einer Abfindung aus gerichtlichem Vergleich auf Alg-IIxviii
 
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Zeitpunkt des Zuflusses einer Abfindung oder eines Teilbetrags einer solchen beim Arbeitnehmer in der Weise steuerwirksam gestalten, dass sie deren ursprünglich vorgesehene Fälligkeit vor ihrem Eintritt auf einen späteren Zeitpunkt verschieben. BFH, Urt. v. 11.11.2009 – IX R 1/09
Siehe auch Newsletter 03/2010, unter dem Stichwort:Gestaltungsmöglichkeiten bei Zahlung einer Abfindungvi
 
Eine Leistungsklage gegen den Insolvenzverwalter auf Zahlung der Abfindung aus einem nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit vereinbarten Sozialplan ist unzulässig. § 209 Abs. 1 Nr. 2 InsO steht dem nicht entgegen. Diese Vorschrift hat für Sozialplanansprüche keine Bedeutung. BAG, Urt. v. 21.1.2010 – 6 AZR 785/08
Siehe auch Newsletter 04/2010, unter dem Stichwort:Klage auf Sozialplanabfindung nach Anzeige der Masseunzulänglichkeitviii
 
Ältere Arbeitnehmer, die ein Arbeitgeber generell von einem Personalabbau ausnimmt, werden grundsätzlich auch dann nicht iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unmittelbar gegenüber jüngeren Arbeitnehmern benachteiligt, wenn der Personalabbau durch freiwillige Aufhebungsverträge unter Zahlung attraktiver Abfindungen erfolgen soll. BAG, Urt. v. 25.2.2010 – 6 AZR 911/08
Siehe auch Newsletter 04/2010, unter dem Stichwort:AGG II: Altersdiskriminierung bei Aufhebungsvertragix
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Basisinformationen der Justiz NRW zum Thema Arbeitsrecht (Links)

26. Januar 2010 um 9:12 pm | Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Rechtslexikon | Hinterlasse einen Kommentar
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Beschwerde

Beteiligter

Beweismittel

Bürgschaft

Darlehensvertrag

Einstweilige Verfügung

Ehrenamtliche Richter in der Arbeitsgerichtsbarkeit

Elternzeit

–         Welcher Elternteil darf wann Elternzeit (Erziehungsurlaub) in Anspruch nehmen ? 

–         Wann ist die Elternzeit wie beim Arbeitgeber zu beantragen ? 

–         Ist es zulässig, während der Elternzeit einer Beschäftigung nachzugehen ? 

–         Ist eine Kündigung während der Schwangerschaft oder während der Elternzeit möglich? 

–         Wer hat wann Anspruch auf wie viel Elterngeld? 

EU-Gesetzgebungsverfahren

Europäischer Gerichtshof

Europäisches Gemeinschaftsrecht

Filiale

Firma

Führungszeugnis

Geschäftsführer

Güteverhandlung

Handlungsvollmacht

Insolvenzrecht

Insolvenzverwalter

Inventur

Jahresabschluss

Jugendlicher

juristische Person

Kaufvertrag

Kläger

Klage

–         Die Klageerhebung 

–         Verhandlung und Urteil im arbeitsgerichtlichen Verfahren 

–         Die Rechtsmittel im Urteilsverfahren 

–         Die Kosten des Urteilsverfahrens 

Klagefrist

Klageschrift

Kontokorrent

Krankheit des Arbeitnehmers

–         Welche Verpflichtungen treffen den Arbeitnehmer im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ? 

–         Ist eine Kündigung wegen Erkrankungen des Arbeitnehmers möglich ? 

–         Ist Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch bei vom Arbeitnehmer selbst verschuldeten Krankheiten zu leisten ? 

–         Ist eine Kürzung von Sonderzahlungen möglich, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt gefehlt hat ?   

Kündigungsschutz

–         Welche Voraussetzungen und welche Rechtsfolgen hat der allgemeine Kündigungsschutz? 

–         Wodurch unterscheiden sich die fristlose und die ordentliche Kündigung ? 

–         Wie lang ist die gesetzliche Kündigungsfrist? 

–         Welche Arten von Kündigungsschutz sind zu unterscheiden? 

–         Sind mündliche Kündigungen wirksam? 

–         Welche Frist muss der Arbeitnehmer einhalten, wenn er sich gegen eine Kündigung wehren will? 

Landesarbeitsgericht

Mutterschutz

–         In welchen Zeiträumen bestehen Beschäftigungsverbote für werdende Mütter ? 

–         In welchen Zeiträumen darf die Mutter nach der Entbindung nicht beschäftigt werden ? 

–         Welcher Vergütungsanspruch besteht während der Beschäftigungsverbote ? 

–         Wann ist der Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren ? 

–         Sind für den Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr die Mutterschutzzeiten mit zu berücksichtigen ? 

–         Darf eine Arbeitnehmerin während der Arbeitszeit stillen ? 

–         Ist eine Kündigung während der Schwangerschaft oder während der Elternzeit möglich? 

Sozialplan

Tarifvertrag

–         Begriff des Tarifvertrags 

–         Aufgaben der Tarifverträge 

–         Entstehung eines Tarifvertrages 

–         Geltungsbereich der Tarifverträge

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