Aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitsrecht

12. September 2011 um 3:57 pm | Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Newsletter | Hinterlasse einen Kommentar
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von Heinz-Jürgen Höher, Overath

Regelmäßig informiere ich in meinen Newslettern im Rahmen des Arbeitsrechts über beachtenswerte Gerichtsentscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes (u.U. auch des Bundessozialgerichtes oder des Bundesfinanzhofs), des Bundesverfassungsgerichtes oder des Europäischen Gerichtshofes, von denen ich aufgrund der Lektüre der Zeitschrift für die Anwaltspraxis (Hefte 1 – 24/09, Hefte 1 – 24/2010, Hefte 1 – 16/2011) sowie der NJW-Spezial (Hefte 1 – 24/09, Hefte 1 – 24/2010, Hefte 1 – 16/2011) Kenntnis erlangt habe. Nachfolgend werde ich einige dieser Gerichtsurteile systematisch geordnet kurz vorstellen. Bei der Auswahl der Entscheidungen bin ich folgendermaßen vorgegangen, zunächst habe ich untersucht, ob es zu der Entscheidung eine Pressemitteilung gibt (dann habe ich hierüber in meinen Newslettern berichtet) und anschließend habe ich nachgesehen, ob es sich um eine sog. Leitsatzentscheidung handelt. Somit will ich sicherstellen, dass die betreffenden Entscheidung nicht nur für den Juristen, sondern auch für alle anderen interessant sind. Von den so ermittelten Leitsätzen will ich Sie nachfolgend informieren. Zum besseren Verständnis der Leitsätze wird auf meine entsprechenden Newsletter verlinkt.

1.      Begründung des Arbeitsverhältnisses

 „Das Anbahnungsverhältnis beginnt im Regelfall mit der Ausschreibung des Arbeitsplatzes. Die Ausschreibung kann dabei betriebsintern oder extern vorgenommen werden, z.B. durch ein Zeitungsinserat. Denkbar ist auch, dass Arbeitsvermittlung in Anspruch genommen wird. …

 Die Ausschreibung darf gem. § 11 AGG nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGGerfolgen. …

Die Stellenausschreibung darf weder unmittelbar noch mittelbar an eine Benachteiligungsmerkmal des § 1 AGG anknüpfen. Die Benachteiligungsmerkmale sind

–         Rasse 

–         Ethnische Herkunft 

–         Geschlecht

–         Religion oder Weltanschauung

–         Behinderung

–         Alter und sexuelle Indentität.“ (Küfner-Schmitt, Arbeitsrecht, 7. Aufl. 2009, 32 f.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist zulässig, wenn das Geschlecht des Stelleninhabers eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG darstellt. BAG, Urt. v. 28.5.2009 – 8 AZR 536/08
Siehe auch Newsletter 09/2009, unter dem Stichwort:Rechtfertigung einer Geschlechtsdiskriminierungxix
 
1. Ein Anspruch des Arbeitnehmers nach § 15 Abs. 2 AGG gegen den Arbeitgeber auf Entschädigung wegen eines Nichtvermögensschadens aufgrund eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot setzt kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraus.
2. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist nicht, dass der Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist. Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot ist grundsätzlich das Entstehen eines immateriellen Schadens beim Arbeitnehmer anzunehmen, welcher zu einem Entschädigungsanspruch führt.
BAG, Urt. v. 22.1.2009 – 8 AZR 906/07
Siehe auch Newsletter 09/2009, unter dem Stichwort:Entschädigung wegen Altersdiskriminierungxix
 
Die Beschränkung des Bewerberkreises in einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufs-/Tätigkeitsjahr kann eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellen. BAG, Beschl. v. 18.08.2009 – 1 ABR 47/08
Siehe auch Newsletter 02/2010, unter dem Stichwort:Stellenausschreibung – mittelbare Altersdiskriminierungiii
 
Wird eine Stelle mit Personalführungsfunktion nicht selbst mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt, muss die Schwerbehindertenvertretung nur dann nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX am Besetzungsverfahren beteiligt werden, wenn die Aufgabe besondere schwerbehinderungsspezifische Führungsanforderungen stellt. BAG, Beschl. v. 17.8.2010 – 9 ABR 83/09
Siehe auch Newsletter 11/2010, unter dem Stichwort:Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretungxxiv

2.      Inhalt des Arbeitsverhältnisses

„Die Grundrechte haben mittelbare Drittwirkung und wirken über die Generalklauseln des Zivilrechts (§§ 138, 242, 315 BGB) auch im Arbeitsverhältnis. Art. 9 Abs. 3 GG hat unmittelbare Wirkung.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 9)

Arbeitsrechtliche Gesetze sind meist Bundesgesetze. Länderunterschiedliche Regelungen, die sich auf das Arbeitsrecht auswirken, findet man im Wesentlichen im Bereich des Feiertagsrechts und des Bildungsurlaubsrechts. … Ein Abweichen von arbeitsgesetzlichen Regelungen ist grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers möglich (sog. Günsigkeitsprinzip). Zulasten kann von einem Gesetz nur dann abgewichen werden, wenn das Gesetz dispositiv ist.  Ob ein Gesetz zwingenden Charakter hat oder dispositiv ist, lässt sich meist dem Gesetz selbst entnehmen … Hinsichtlich der dispositiven Normen ist zu unterscheiden zwischen tarifdispositiven Normen und parteidispositiven Normen. Von tarifdispositiven Normen kann im Tarifverträgen auch zulasten der Arbeitnehmer abgewichen werden … Wird allerdings in einem Tarifvertrag von der Tarifdisposität Gebrauch gemacht, kann meist auch in Einzelarbeitsverträgen die schlechtere tarifliche Regelung übernommen werden. Durch Einbeziehung des Tarifvertrages in den Individualvertrag wird dem Schutzzweck des Gesetzes Genüge getan, denn die Regelung ist durch die Tarifvertragsparteien zustande gekommen …

Tarifverträge haben als Rechtsquelle im Arbeitsrecht erhebliche Bedeutung. … Der normative Teil des Tarifvertrages enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln, sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen. … Der normative Teil des Tarifvertrages gilt damit wie ein Gesetz im einzelnen Arbeitsverhältnis. … Voraussetzung für diese gesetzesgleiche Wirkung ist aber die beiderseitige Tarifbindung. …  Fehlt auf einer Seite die Tarifbindung, tritt die unmittelbare und zwingende Wirkung nicht ein. Möglich ist in solchen Fällen nur eine einzelvertragliche Einbeziehung des Tarifvertrages, die dann allerdings auch nur individualvertragliche Wirkung entfaltet und keine normative. … Unter den Voraussetzungen des § 5 TVG besteht die Möglichkeit, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt. Die Allgemeinverbindverbindlicherklärung überwindet die fehlende Tarifbindung der einen oder beider Arbeitsvertragsparteien.“  (Küfner-Schmitt, aaO, 10 ff)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Eine tarifzuständige Gewerkschaft ist aufgrund ihrer verfassungsrechtlich geschützten Betätigungsfreiheit grundsätzlich berechtigt, E-Mails zu Werbezwecken auch ohne Einwilligung des Arbeitgebers und Aufforderung durch die Arbeitnehmer an die betrieblichen E-Mail-Adressen der Beschäftigten zu versenden. BAG, Urt. v. 20.1.2009 – 1 AZR 515/08
Siehe auch Newsletter 06/2009, unter dem Stichwort:Gewerkschaftswerbung über betriebliche E-Mail-Adressenxiii
 
Eine wirksame Vertretung bei Abschluss eines Firmentarifvertrages setzt voraus, dass der Vertreter erkennbar im Namen des Vertretenen gehandelt hat. Dies kann sich nach § 164 Abs. 1 Satz 2 BGB zwar aus den Umständen ergeben; diese müssen aber aufgrund des Normcharakters tariflicher Regelungen einen einer ausdrücklichen Nennung als Tarifvertragspartei gleichwertigen Grad an Klarheit und Eindeutigkeit erreichen und in einer § 1 Abs. 2 TVG genügenden Form niedergelegt sein. BAG, Urt. v. 18.11.2009 – 4 AZR 491/08
Siehe auch Newsletter 06/2009, unter dem Stichwort:Tarifverträge: Wirksamkeit einer Vertretung8
 
Die Tariffähigkeit einer von Gewerkschaften gebildeten Spitzenorganisation iSd. § 2 Abs. 3 TVG setzt voraus, dass deren Organisationsbereich mit dem ihrer Mitgliedsgewerkschaften übereinstimmt. BAG, Beschl. v. 14.12.2010 – 1 ABR 19/10
Siehe auch Newsletter 03/2011, unter dem Stichwort:Tariffähigkeit einer Spitzenorganisation: CGZPvi

„Als wichtigstes Regelungsinstrument steht den Betriebspartnern die Betriebsvereinbarung zu Verfügung. Bei der Betriebsvereinbarung handelt es sich um einen privatrechtlichen kollektiven Normenvertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. … Die Betriebsvereinbarung unterliegt gem. § 77 Abs. 2 BetrVG der Schriftform. Bei einem Verstoß gegen das Schriftformerfordernis gilt § 125 BGB.“ (Küfner-Schmitt, Betriebsverfassungsrecht Basiswissen, 2003, 72) „Eine Betriebsvereinbarung muss einen zulässigen Inhalt haben. Sie darf insbesondere nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Wie sich aus den §§ 77 Abs. 3 S. 1, 88 BetrVG schließen lässt, können Betriebsvereinbarungen grundsätzlich die gleichen Gegenstände wie Tarifverträge zum Gegenstand haben.“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Betriebsvereinbarung)

„Der Arbeitsvertrag unterliegt im Rahmen der ranghöheren Rechtsquellen der Vertragsfreiheit (§ 105 GewO). Als Rechtsquelle bedeutungsvoll ist der Arbeitsvertrag aber meist nur für nicht tarifgebundene Arbeitsverhältnisse, ansonsten ist der Regelungsspielraum durch die ranghöheren Rechtsquellen weitgehend eingeschränkt. … In vielen Arbeitsverträgen finden sich Einheitsregelungen, die vom Arbeitgeber in Formulararbeitsverträgen vorgegeben werden. … Gem. § 310 Abs. 4 BGB finden die §§ 305 ff. BGB (…) auch auf Arbeitsverträge Anwendung. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind jedoch angemessen zu berücksichtigen. …

Bei einer Gesamtzusage handelt es sich um eine förmliche Bekanntmachung des Arbeitgebers (…) an die Arbeitnehmer des Betriebes bzw. nach bestimmten Gesichtspunkten abgrenzbare Teile der Arbeitnehmer, zusätzliche Leistungen zu gewähren (…). Diese Gesamtzusage stellt dann ein Angebot des Arbeitgebers zur Vertragsänderung dar, das von den Arbeitnehmern gem. § 151 BGB angenommen wird, ohne dass es einer ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf (…).“ (Küfner-Schmitt, Arbeitsrecht, aaO, 17)

„Eine betriebliche Übung stellt eine regelmäßige Wiederholung einer bestimmten Verhaltensweise durch den Arbeitgeber dar.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 18) „Handelt der Arbeitgeber wiederholt in gleicher Weise, so hat diese wiederholte, gleichartige Übung nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung vertragsgestaltende Wirkung. Dabei können durch betriebliche Übung sowohl Ansprüche begründet als auch Rechtspositionen der Arbeitnehmer verschlechtert (…) werden. … Diese rechtliche Bindung ist nur dann ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber sich die Freiwilligkeit seiner Leistung vorbehält (Freiwilligkeitsvorbehalt).“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Betriebliche Übung) „In der Praxis werden Freiwilligkeitsvorbehalte oft mit Widerrufsvorbehalten vermengt. Dabei gibt es dann Auslegungschwierigkeiten, da der Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen des Anspruchs verhindern soll, ein Widerrufsvorbehalt aber von einem Anspruch ausgeht, der wieder beseitigt werden kann.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 19)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, wonach „für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT) in der jeweils gültigen Fassung“ gelten, erfasst regelmäßig zunächst nicht die dem BAT nachfolgenden Tarifverträge für den öffentlichen Dienst. Eine durch den Wegfall der Dynamik entstehende Regelungslücke kann aber im Wege ergänzender Vertragsauslegung dahin geschlossen werden, dass die an die Stelle des BAT getretenen Tarifregelungen in Bezug genommen sind. Das ist von den verschiedenen Nachfolgeregelungen im Zweifel diejenige, die typischerweise gelten würde, wenn die ausgeübten Tätigkeiten innerhalb des öffentlichen Dienstes erbracht würden. BAG, Urt. v. 19.5.2010 – 4 AZR 796/08
Siehe auch Newsletter 07/2010, unter dem Stichwort:Bezugnahmeklausel: Ergänzende Auslegungxvi
 
Bei einer Verknüpfung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt in einem Arbeitsvertrag wird für den Arbeitnehmer nicht hinreichend deutlich, dass trotz mehrfacher, ohne weitere Vorbehalte erfolgender Sonderzahlungen ein Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben soll. BAG, Urt. v. 8.12.2010 – 10 AZR 671/09
Siehe auch Newsletter 07/2011, unter dem Stichwort:Kombination von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehaltxiii
 
1. Ein Widerrufsvorbehalt in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung muss seit Inkrafttreten der §§ 305 ff. BGB den formellen Anforderungen von § 308 Nr. 4 BGB genügen. Der Verwender muss vorgeben, was ihn zum Widerruf berechtigen soll.
2. Fehlt die Angabe von Widerrufsgründen in einem vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossenen Arbeitsvertrag, kommt eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht.
BAG, Urt. v. 20.4.2011 – 5 AZR 191/10
Siehe auch Newsletter 07/2011, unter dem Stichwort:Widerrufsvorbehalt – Ergänzende Vertragsauslegung bei Altfällenxiv

„Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag, die den Austausch von Leistungen – Arbeit gegen Entgelt – beinhaltet. Abgesehen von diesen Hauptpflichten bestehen Nebenpflichten der Vertragspartner, die im Arbeitsverhältnis eine besondere Ausprägung erhalten.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 57)

a)                                         Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers

„Neben den Hauptpflichten entfaltet jeder Vertrag aus sog. Nebenpflichten, die sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben ergeben. Sie verpflichten die Vertragspartner zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB).“ (Küfner-Schmitt, aaO, 59) „Während der Beschäftigung darf der Arbeitnehmer aufgrund seiner allgemeinen arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht (bei Handlungsgehilfen gem. § 60 HGB) keinen Wettbewerb im gleichen Handelszweig wie sein Arbeitgeber betreiben“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Wettbewerbsverbot)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Bei der Bestimmung der Reichweite des im laufenden Arbeitsverhältnis bestehenden Wettbewerbsverbots muss die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers stets Berücksichtigung finden. Daher ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen, ob die anderweitige Tätigkeit zu einer Gefährdung oder Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers führt. Es spricht viel dafür, dass bloße Hilfstätigkeiten ohne Wettbewerbsbezug nicht erfasst werden. BAG, Urt. v. 24.3.2010 – 10 AZR 66/09
Siehe auch Newsletter 05/2010, unter dem Stichwort:Wettbewerbsverbot im laufenden Arbeitsverhältnisxii

b)                                         Hauptpflicht des Arbeitgebers

„Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Vergütungspflicht. Sie bildet die Gegenleistungspflicht und setzt grundsätzlich auch die Arbeitsleistung voraus. … Die Höhe der Vergütung richtet sich entweder nach dem Tarifvertrag oder nach dem Arbeitsvertrag. Bei bestehender Tarifbindung darf die vertragliche Vergütungsvereinbarung die tarifliche Vergütung nicht unterschreiten (§ 4 Abs. 1 und 3 TVG). Sollte ausnahmsweise keine Vergütung vereinbart sein, ist die Höhe gem. § 612 BGB zu bemessen. In der Regel schuldet der Arbeitgeber eine Vergütung, die sich nach Stunden, Wochen oder Monaten bemisst (Zeitlohn)“ (Küfner-Schmitt, aaO, 63)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Bereitschaftszeiten der Rettungssanitäter im Sinne des Anhangs zu § 9 Abschn. B Abs. 1 TVöD konkretisieren die regelmäßige Arbeitszeit iSd. § 6 TVöD.
2. Liegen solche Bereitschaftszeiten in wechselnden Arbeitsschichten, arbeiten die Arbeitnehmer „ununterbrochen“ im Sinne von § 7 Abs. 1 TVöD und haben deshalb Anspruch auf die Wechselschichtzulage.
BAG, Urt v. 24.9.2008 – 10 AZR 669/07
Siehe auch Newsletter 02/2009, unter dem Stichwort:Arbeitsverhältnis: Bereitschaftszeiten als Konkretisierung der regelmäßigen Arbeitszeit4
 
§ 5 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-VKA, wonach bei der Überleitung des Beschäftigten vom BAT in den TVöD bei der Bildung des Vergleichsentgelts die Stufe 1 des Ortszuschlags zugrunde zu legen ist, wenn der Beschäftigte mit einer Person verheiratet ist, die nach beamtenrechtlichen Grundsätzen einen Familienzuschlag erhält, verstößt weder gegen Art. 3 Abs. 1 noch gegen Art. 6 Abs. 1 GG. BAG, Urt. v. 30.10.2008 – 6 AZR 682/07
Siehe auch Newsletter 03/2009, unter dem Stichwort:Tarifverträge: Bildung des Vergleichsentgelts6
 
Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. BAG, Urt. v. 22.4.2009 – 5 AZR 436/08
Siehe auch Newsletter 07/2009, unter dem Stichwort:Richtwert für Lohnwucherxv
 
1. Eine einfache Differenzierungsklausel, durch die in einem Tarifvertrag die Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft zum Tatbestandsmerkmal eines Anspruchs auf eine jährliche Sonderzahlung von 535,00 Euro gemacht wird, begegnet keinen grundsätzlichen tarifrechtlichen oder verfassungsrechtlichen Bedenken.
2. Der Große Senat hat in seinem Beschluss vom 29. November 1967 (- GS 1/67 – BAGE 20, 175) keine bindende Entscheidung über eine einfache Differenzierungsklausel getroffen. Soweit man dennoch die dort aufgestellten Rechtssätze auf § 3 TVAstD anwendet, hält diese Regelung den Anforderungen stand und ist insbesondere nicht sozial inadäquat.
BAG, Urt. v. 18.3.2009 – 4 AZR 64/08
Siehe auch Newsletter 09/2009, unter dem Stichwort:Einfache Differenzierungsklausel im Tarifvertragxx
 
§ 29 Abschn. B Abs. 3 BAT-O benachteiligte eingetragene Lebenspartner gleichheitswidrig und war deshalb gemäß Art. 3 Abs. 1 GG unwirksam, soweit diese Bestimmung Angestellten, die Kinder ihres eingetragenen Lebenspartners in ihren Haushalt aufgenommen hatten, den Anspruch auf den kinderbezogenen Entgeltbestandteil im Ortszuschlag verwehrte. BAG, Urt. v. 18.3.2010 – 6 AZR 156/09
Siehe auch Newsletter 06/2010, unter dem Stichwort:Diskriminierung bei eingetragener Lebenspartnerschaftxiii
 
Die Hemmung der Stufenlaufzeit bei Inanspruchnahme von Elternzeit durch § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD-AT entfaltet weder unmittelbar noch mittelbar geschlechtsdiskriminierende Wirkung. Sie ist auch im Übrigen mit höherrangigem Recht vereinbar. BAG, Urt. v. 27.1.2011 – 6 AZR 526/09
Siehe auch Newsletter 05/2011, unter dem Stichwort:AGG – Ausschluss von Entgelterhöhung wegen Elternzeitix

c)                                         Urlaub und Urlaubsentgelt

„Einen eigenständigen Anspruch auf Entgelt ohne Arbeit enthält das BUrlG (der Arbeitsgeltanspruch aus § 611 BGB i. V. m. den Arbeitsvertrag entfällt in diesen Fällen gem. § 326 Abs. 1 BGB). … Der einmal entstandene Urlaubsanspruch besteht befristet für das jeweilige Kalenderjahr. Urlaub, der bis zum Jahresende nicht genommen wurde, erlischt grundsätzlich. Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist – abgesehen von einem Teilurlaubsanspruch (…) – nur dann möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG). In Tarifverträgen und Arbeitsverträgen wird hiervon allerdings oft abgewichen (zur Zulässigkeit vgl. § 13 Abs. 1 BUrlG und eine Übertragung auch ohne Grund auf das nächste Kalenderjahr vorgesehen. Der Übertragungszeitraum reich dann in der Regel bis zum 31. März.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 82 ff.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, nach denen ein Arbeitnehmer im Krankheitsurlaub nicht berechtigt ist, während eines Zeitraums, der in die Zeit des Krankheitsurlaubs fällt, bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Ebenso wenig steht die Richtlinie 2003/88 einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, nach denen ein Arbeitnehmer, der sich im Krankheitsurlaub befindet, während des entsprechenden Zeitraums bezahlten Jahresurlaub nehmen kann. Es ist nämlich Sache der Mitgliedstaaten, in ihren innerstaatlichen Rechtsvorschriften die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub festzulegen und dabei die konkreten Umstände zu bezeichnen, unter denen die Arbeitnehmer von diesem Anspruch Gebrauch machen können, ohne dabei aber bereits die Entstehung dieses sich unmittelbar aus der genannten Richtlinie ergebenden Anspruchs von irgendeiner Voraussetzung abhängig zu machen.
2. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.
3. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben bzw. im Krankheitsurlaub war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Für die Berechnung der entsprechenden finanziellen Vergütung ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, maßgebend.
EuGH, Urt. v. 20.1.2009 – C 350/06
Siehe auch Newsletter 02/2009, unter dem Stichwort:Urlaubsabgeltung bei Krankheitiv
 
Der Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs erlischt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG gemeinschaftsrechts-konform fortzubilden. Der Senat gibt seine entgegenstehende bisherige Rechtsprechung auf. BAG, Urt. v. 24.3.2009 – 9 AZR 983/07
Siehe auch Newsletter 05/2009, unter dem Stichwort:Urlaub: Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Urlaubsjahres12
 
1. Der Schwerbehindertenzusatzurlaub aus § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ist ebenso wie der Mindesturlaub nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses abzugelten, wenn der Zusatzurlaub nicht gewährt werden konnte, weil der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war.
2. Die deutschen Gerichte sind nach Art. 20 Abs. 3 GG gehalten, den Grundsatz des Vertrauensschutzes zu beachten. Die langjährige Rechtsprechung der Urlaubssenate des Bundesarbeitsgerichts, die seit 1982 vom Verfall von Urlaubs(-abgeltungs)ansprüchen bei bis zum Ende des Übertragungszeitraums fortdauernder Arbeitsunfähigkeit ausging, war geeignet, Vertrauen der Arbeitgeberseite auf den Fortbestand dieser Rechtsprechung zu begründen. Mit Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23. November 1996 trat eine wesentliche Änderung ein. Danach entfiel die Vertrauensgrundlage. Seit dem 24. November 1996 war das Vertrauen von Arbeitgebern auf die Fortdauer der bisherigen, zum nationalen Recht ergangenen Rechtsprechung nicht länger schutzwürdig.
BAG, Urt. v. 23.3.2010 – 9 AZR 128/09
Siehe auch Newsletter 05/2009, unter dem Stichwort:Schwerbehinderung – Zusatzurlaub bei Dauererkrankungxiii

d)                                          Arbeitsbedingungen

„Auch dem Arbeitgeber erwachsen Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis (§ 241 Abs. 2 BGB), die je nach der konkreten Situation unterschiedlich ausgestaltet sein können. Die Nebenpflichten des Arbeitgebers werden unter dem Oberbegriff Fürsorgepflichten zusammengefasst. … Der Arbeitgeber hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung erfolgen, so zu regeln, dass der Arbeitnehmer so weit wie möglich vor Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt wird. Konkretisiert wird diese Verpflichtung durch die Regelungen des Arbeitsschutzrechts. Erfüllt der Arbeitgeber seine Verpflichtungen aus § 618 BGB nicht, steht dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 273 BGB unter Aufrechterhaltung des Entgeltanspruchs zu (§ 615 BGB).“ (Küfner-Schmitt, aaO, 68)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Die Ausübung der ua. von § 5 Abs. 2 ArbStättV geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit wird durch gesetzliche Verbote beschränkt.
2. Ist es durch Landesgesetz verboten, in Gaststätten Tabak zu rauchen , und fällt ein dort beschäftigter Arbeitnehmer außerhalb von Rauchergaststätten und Raucherräumen in den Schutzbereich dieses Rauchverbots, kann er nach § 618 Abs. 1 BGB iVm. § 5 Abs. 1 ArbStättV verlangen, auf einem tabakrauchfreien Arbeitsplatz beschäftigt zu werden.
BAG, Urt. v. 19.5.2009 – 9 AZR 241/08
Siehe auch Newsletter 07/2009, unter dem Stichwort:Anspruch auf tabakrauchfreien Arbeitsplatzxvi

„Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu wahren und seine Intimsphäre zu schützen. Unzulässig wäre z.B. eine ständige Kontrolle und Überwachung des Arbeitnehmers. … Wird z.B. bei einer unzulässigen Videoüberwachung ein Diebstahl oder eine Unterschlagung durch den Arbeitnehmer aufgedeckt, besteht sogar ein Beweisverwertungsverbot.“ (Küfner-Schmitt, aaO)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Das zivilrechtliche allgemeine Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners eines Telefongesprächs ist verletzt, wenn der andere einen Dritten durch aktives Handeln zielgerichtet veranlasst, das Telefongespräch heimlich mitzuhören. Aus der rechtswidrigen Erlangung des Beweismittels folgt ein Beweisverwertungsverbot: Der Dritte darf nicht als Zeuge zum Inhalt der Äußerungen des Gesprächspartners vernommen werden, der von dem Mithören keine Kenntnis hat.
2. Konnte ein Dritter zufällig, ohne dass der Beweispflichtige etwas dazu beigetragen hat, den Inhalt des Telefongesprächs mithören, liegt keine rechtswidrige Verletzung des zivilrechtlichen allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Gesprächspartners vor. In diesem Fall besteht deshalb auch kein Beweisverwertungsverbot.
BAG, Urt. v. 23.4.2009 – 6 AZR 189/08
Siehe auch Newsletter 10/2009, unter dem Stichwort:Beweisverwertungsverbot – Mithören von Telefongesprächenxxi

„Hat der Arbeitgeber Eintragungen in den Personalakten vorgenommen, so kann der Arbeitnehmer nach § 83 Abs. 2 BetrVG verlangen, dass eine Gegendarstellung zu den Akten genommen wird. Bei unberechtigten Eintragungen (grundlose Abmahnung, falsche Bewertungen etc.) hat er einen Anspruch aus §§ 12, 862, 1004 Abs. 1 BGB i.V.m. § 611 BGB auf Entfernung der Eintragung aus der Personalakte.“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Personalakte)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 241 Abs. 2 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 1 GG auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Einsicht in seine vom ehemaligen Arbeitgeber weiter aufbewahrte Personalakte.
2. Dieser nachvertragliche Anspruch setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer ein konkretes berechtigtes Interesse darlegt. Der Arbeitnehmer kann seine über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbestehenden Rechte auf Beseitigung oder Korrektur unrichtiger Daten in seiner Personalakte nur geltend machen, wenn er von deren Inhalt Kenntnis hat. Schon das begründet ein Einsichtsrecht.
BAG, Urt. v. 16.11.2010 – 9 AZR 573/09
Siehe auch Newsletter 04/2011, unter dem Stichwort:Einsicht in Personalaktevii

3.      Der Betriebsrat

„Auf betrieblicher Ebene steht dem Arbeitgeber als Organ der Betriebsverfassung im Wesentlichen der Betriebsrat gegenüber.“ (Küfner-Schmitt, Betriebsverfassungsrecht – Basiswissen, 2003, 22) „Der Betriebsrat hat zusammen mit dem Arbeitgeber darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen Recht und Billigkeit behandelt werden (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Zudem soll er die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit fördern (§ 80 Abs. 1 Nr. 2a, 2b BetrVG), Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeinlichkeit im Betrieb beim Arbeitgeber beantragen (§ 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) sowie die Beschäftigten im Betrieb fördern und sichern (§ 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG) Darüber hinaus hat der Betriebsrat Mitwirkungsrechte

– in sozialen Angelegenheiten (§§ 87 ff. BetrVG)

– technisch-organisatorische Fragen (§§ 90 f. BetrVG)

– personellen Angelegenheiten (§§ 92 ff. BetrVG)

– wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 106 ff. BetrVG).“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Betreibsrat)

„Die Betriebsverfassung stellt ein abgestuftes System an Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechten zur Verfügung, das von der einfachsten Form der Beteiligung, den reinem Informationsrechten, bis hin zu gleichberechtigten Mitbestimmung reicht. … Als wichtigstes Regelungsinstrument steht den Betriebspartnern die Betriebsvereinbarung zur Verfügung.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 69 ff.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber in einem Verhaltenskodex das Verhalten der Arbeitnehmer und die betriebliche Ordnung regeln will. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen begründet nicht notwendig ein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk. BAG, Beschl. v. 22.7.2008 – 1 ABR 40/07
Siehe auch Newsletter 01/2009, unter dem Stichwort:Betriebsrat: Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf einen Verhaltenskodex für die Arbeitnehmer1
 
1. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG wahrnehmen können. Er hat insoweit auch ein Initiativrecht.
2. Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt.
BAG, Beschl. v. 21.7.2009 – 1 ABR 42/08
Siehe auch Newsletter 09/2009, unter dem Stichwort:Mitbestimmung bei Beschwerdestellexix
 
Der Betriebsrat darf einen Zugang zum Internet zur sachgerechten Wahrnehmung der ihm obliegenden betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben regelmäßig nach § 40 Abs. 2 BetrVG für erforderlich halten, sofern dem keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Zur Begründung des Anspruchs bedarf es nicht der Darlegung konkreter, aktuell anstehender betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben, zu deren Erledigung Informationen aus dem Internet benötigt werden. BAG, Beschl. v. 20.1.2010 – 7 ABR 79/08
Siehe auch Newsletter 05/2010, unter dem Stichwort:Internetnutzung durch Betriebsratxi
 
1. Betriebsratsmitglieder haben auch im Restmandat keinen Anspruch auf Vergütung ihrer Betriebsratstätigkeit.Für die nach der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben geleisteten Freizeitopfer können sie kein Entgelt verlangen. § 37 Abs. 3 Satz 3 BetrVG kommt weder unmittelbar noch analog zur Anwendung.
2. Die Mitgliedschaft im restmandatierten Betriebsrat endet durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht. § 24 Nr. 3 BetrVG findet auf den Betriebsrat im Restmandat keine Anwendung.
BAG, Urt. v. 5.5.2010 – 7 AZR 728/08
Siehe auch Newsletter 09/2010, unter dem Stichwort:Vergütung der Betriebsratstätigkeit während des Restmandatsxx
 
Ein alleinerziehendes Betriebsratsmitglied kann vom Arbeitgeber gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG in angemessener Höhe die Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die erforderliche Fremdbetreuung seines minderjährigen Kindes während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit entstehen. BAG, Beschl. v. 23.6.2010 – 7 ABR 103/08
Siehe auch Newsletter 11/2010, unter dem Stichwort:Betriebsrat: Kinderbetreuungskosten bei Alleinerziehung23
 
Der Betriebsrat kann, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen. BAG, Beschl. v. 14.7.2010 – 7 ABR 80/08
Siehe auch Newsletter 01/2011, unter dem Stichwort:Internet/E-Mail für einzelne Betriebsratsmitgliederi

4.      Besondere Arbeitsverhältnisse

a)                                          Befristetes Arbeitsverhältnis

„Seit dem 1.1.2001 ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen auf eine einheitliche Grundlage gestellt worden. Die Befristung richtet sich nunmehr nach dem TzBfG (§ 620 Abs. 3 BGB). … Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn sein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen wurde. … Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist gem. § 14 Abs. 1 TzBfG nur dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. … § 14 Abs. 1 TzBfG nennt eine Reihe von sachlichen Gründen für eine Befristung. … Die Liste des § 14 Abs. 1 TzBfG ist allerdings nicht abschließend.“ (Küfner-Schmitt, Arbeitsrecht, aaO, 118 ff.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nicht allein deshalb nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 oder Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt, weil der Arbeitnehmer auf einer Stelle beschäftigt wird, die im Haushaltsplan des öffentlichen Arbeitgebers mit einem kw (künftig wegfallend)-Vermerk versehen ist. BAG, Urt. v. 2.9.2009 – 7 AZR 162/08
Siehe auch Newsletter 11/2009, unter dem Stichwort:Keine Sachgrundbefristung durch datierten kw-Vermerkxxiv

b)                                          Teilzeitbeschäftigung

„Teilzeitbeschäftigt ist gem. § 2 Abs. 1 S. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren Arbeitnehmers. … Auch sog. geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer gem. § 8 SGB IV sind teilzeitbeschäftigt. § 2 Abs. 2 TzBfG hat insoweit klarstellenden Charakter.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 131 f.) „Nach dem neuen TzBfG haben Arbeitnehmer bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung. … Nur für Beamte gilt die Regelung nicht. Alleinige Hürde in persönlicher Hinsicht ist, dass der Arbeitnehmer nach § 8 Abs. 1 TzBfG erst nach 6 Monaten eine Arbeitszeitverkürzung verlangen kann. … Nach § 8 Abs. 7 TzBfG besteht ein Anspruch auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit nur gegenüber einem Arbeitgeber, der regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Teilzeitbeschäftigung) „Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. … Sachliche Gründe für eine Schlechterbehandlung können auf Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Anforderungen an den Arbeitsplatz beruhen. … Hinsichtlich des Arbeitsentgelts und anderer geldwerter teilbarer Leistungen enthält § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG ein ausdrücklich geregeltes spezielles Diskriminierungsverbot.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 131 f.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Teilzeitbeschäftigte, die ständig Schicht- und Wechselschichtarbeit iSv. § 7 TVöD leisten, haben keinen Anspruch auf die tarifliche Schicht- und Wechselschichtzulage in voller Höhe. Diese Zulagen stehen Teilzeitbeschäftigten nach § 24 Abs. 2 TVöD nur anteilig in Höhe der Quote zwischen vereinbarter und regelmäßiger tariflicher Arbeitszeit zu.
2. Eine Gleichbehandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beim Arbeitsentgelt oder bei anderen teilbaren geldwerten Leistungen nach dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gesetzlich normierten sog. Pro-rata-temporis-Grundsatz schließt von vornherein eine Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit aus.
BAG, Urt. v. 24.9.2008 – 10 AZR 634/07
Siehe auch Newsletter 01/2009, unter dem Stichwort:Teilzeitarbeit: Höhe von Schichtzulagen2

5.      Beendigung des Arbeitsverhältnisses

„Ein Arbeitsverhältnis kann enden durch

–         Befristung

–         Auflösende Bedingung

–         Aufhebungsvertrag

–         Kündigung

–         Anfechtung

–         Gerichtliche Auflösung gem. §§ 9, 10 KSchG

–         Lösung vom faktischen Arbeitsverhältnis

–         Tod des Arbeitnehmers

–         Erreichung des Rentenalters mit einer Vereinbarung gem. § 41 SGB VI (Küfner-Schmitt, aaO, 150)

a)                                         Altersteilzeit

„Durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber wird die bisherige wöchentliche Arbeitszeit halbiert. Bisherige Arbeitszeit ist die wöchentliche Arbeitszeit, die mit dem Arbeitnehmer unmittelbar vor dem Übergang in die Altersteilzeitarbeit vereinbart war, jedoch höchstens die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vereinbarte Arbeitszeit. Denkbare Modelle der Altersteilzeit sind Halbtagsbeschäftigung, Arbeit und Freistellung im täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Wechsel sowie das so genannte Blockmodell.

Voraussetzung ist … eine versicherungspflichtige Beschäftigung innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeit von mindestens 1.080 Kalendertagen. … Grundsätzlich kann Altersteilzeit nur auf freiwilliger Basis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Das Altersteilzeitgesetz selbst sieht keinen Rechtsanspruch vor. Ein Rechtsanspruch für Arbeitnehmer lässt sich nur aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Einzelvertrag herleiten.“ (Quelle: http://www.arbeitsagentur.de/nn_27712/zentraler-Content/A06-Schaffung/A062-Beschaeftigungsverhaeltnisse/Allgemein/Anspruchsvoraussetzungen.html)

„Das Ergebnis der Arbeitszeithalbierung muss keine regelmäßige Halbtagsbeschäftigung sein. Denkbare Modelle sind auch Arbeit und Freistellung im täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Wechsel, sowie eine degressive Arbeitszeitverteilung (variable Verteilung der Arbeitszeit im Gesamtzeitraum). In der Praxis wird häufig ein so genanntes Blockmodell vereinbart. Bei dieser Variante werden grundsätzlich zwei gleich große Zeitblöcke gebildet (eine Arbeitsphase und eine sich hieran anschließende Freistellungsphase von gleicher Dauer).“ (Quelle: http://www.arbeitsagentur.de/nn_27712/zentraler-Content/A06-Schaffung/A062-Beschaeftigungsverhaeltnisse/Allgemein/Arbeitszeitmodelle.html)

„Wertguthaben, die bereits vor Beginn der Altersteilzeitarbeit aufgrund einer Wertguthabenvereinbarung im Sinne des § 7b Sozialgesetzbuch Viertes Buch (SGB IV) erwirtschaftet worden sind, können im Rahmen der Altersteilzeitarbeit berücksichtigt werden. Dies gilt auch für die vom Arbeitgeber zuvor freiwillig vorgenommene Aufstockung dieser Wertguthaben.“ (Quelle: http://www.arbeitsagentur.de/nn_27712/zentraler-Content/A06-Schaffung/A062-Beschaeftigungsverhaeltnisse/Allgemein/Wertguthabenaufbau-vor-der-Altersteilzeit.html)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Wertguthaben iS von § 7 Abs 1a SGB 4 können auch in Zeiten erzielt werden, in denen eine versicherungspflichtige Beschäftigung bei Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht und Fortzahlung von Entgelt bestanden hat. BSG, Urt. v. 24.9.2008 – B 12 KR 27/07 R
Siehe auch Newsletter 04/2009, unter dem Stichwort:Sozialversicherungspflicht bei Freistellungviii

b)                                         Rente/ Versorgungsbezüge

„Im Arbeitsrecht gibt es, anders als im Beamtenrecht, keine gesetzliche Altersgrenze. Allerdings bestimmen die §§ 35 ff. SGB VI mit den dort genannten Altersstufen in der Lebenswirklichkeit den Hintergrund für arbeitsrechtliche Gestaltungen für den Übergang vom Arbeitsleben in den Ruhestand, in denen grundsätzlich Altersgrenzen enthalten sein können. Die rechtliche Zulässigkeit vor dem Hintergrund des Grundrechts der Berufsfreiheit i.S.v. Art. 12 Abs. 1 GG ist allerdings umstritten.“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Regelaltersrente)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Die Altersgrenze von 60 Jahren für das Kabinenpersonal in § 19 Abs. 2 Satz 3 des Manteltarifvertrags Nr. 1 für das Kabinenpersonal der Deutschen Lufthansa AG ist wegen Fehlens eines sie rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam.
2. Der Senat hat den Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften gem. Art. 234 Abs. 3 EG  um eine Vorabentscheidung zur Vereinbarkeit von § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG in der bis zum 30. April 2007 geltenden Fassung mit dem Gemeinschaftsrecht ersucht.
BAG, Beschl. v. 16.3.2009 – 7 AZR 253/07 (A)
Siehe auch Newsletter 04/2009, unter dem Stichwort:Zulässigkeit von Altersbefristungenviii 
 
1. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung wie § 10 Nr. 5 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, wonach Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten zulässig sind, nicht entgegensteht, soweit zum einen diese Bestimmung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Nutzung dieser Ermächtigung in einem Tarifvertrag ist als solche nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss gemäß den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen.
2. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer Maßnahme wie der in § 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung enthaltenen Klausel über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das Rentenalter von 65 Jahren erreicht haben, nicht entgegensteht.
3. Die Art. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 sind dahin auszulegen, dass es ihnen nicht zuwiderläuft, dass ein Mitgliedstaat einen Tarifvertrag wie den im Ausgangsverfahren in Frage stehenden für allgemeinverbindlich erklärt, soweit dieser Tarifvertrag den in seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern nicht den Schutz nimmt, den ihnen diese Bestimmungen gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewähren.
EuGH, Urt. v. 12.10.2010 – C-45/09
Siehe auch Newsletter 11/2010, unter dem Stichwort:Zulässigkeit von Altersgrenzen – AGGxxiii

„Das Versorgungsrecht war früher bundeseinheitlich für alle Beamten im BeamtVG geregelt. Für Landes- und Kommunalbeamte besteht seit 2006 nach Art. 74 Abs. 1 Nr. 27 GG … Gesetzgebungskompetenz der Länder. Die bisherigen bundesrechtlichen Regelungen im BeamtVG a.F. gelten … fort, können aber durch Landesrecht ersetzt werden (Art. 125 a Abs. 1 GG)“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Regelaltersrente)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder zusatzversichert sind, ist mit Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbar.
Geht die Privilegierung der Ehe mit einer Benachteiligung anderer Lebensformen einher, obgleich diese nach dem geregelten Lebenssachverhalt und den mit der Normierung verfolgten Zielen der Ehe vergleichbar sind, rechtfertigt der bloße Verweis auf das Schutzgebot der Ehe gemäß Art. 6 Abs. 1 GG eine solche Differenzierung nicht.
BVerfG, Beschl. v. 7.7.2009 – 1 BvR 1164/07
Siehe auch Newsletter 10/2009, unter dem Stichwort:Betriebliche Hinterbliebenenversorgung: Keine Ungleichbehandlung von Ehepartnern und gleichgeschlechtlichen Lebenspartnern22

c)                                         Kündigung

„Die Unwirksamkeit der Kündigung kann nur nach Maßgabe der §§ 4 – 7 KSchG geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen Klage erheben, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, sonst wird die Wirksamkeit der Kündigung fingiert. … Versäumt der Arbeitnehmer die Klagefrist, tritt die Fiktionswirkung des § 7 KSchG ein, d.h. die Kündigung gilt als von Anfang an wirksam. … Eine verspätet erhobene Klage ist von dem Gericht gem. § 5 KSchG ausnahmsweise zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach der Sachlage zuzumutenden Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war und wenn er die Zulassung der verspäteten Klage binnen zwei Wochen seit Behebung des Hindernisses beantragt.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 160 ff.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Das Verschulden eines (Prozess-)Bevollmächtigten an der Versäumung der gesetzlichen Klagefrist (§ 4 Satz 1 KSchG) bei einer Kündigungsschutzklage ist dem klagenden Arbeitnehmer nach § 85 Abs. 2 ZPO zuzurechnen. BAG, Urt. v. 11.12.2008 – 2 AZR 472/08
Siehe auch Newsletter 06/2009, unter dem Stichwort:Fristversäumnis und Zurechnung von Anwaltsverschuldenxiv

„Es ist zwischen der ordentlichen (fristgemäßen) und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung zu unterscheiden. Die Kündigung kann vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 153)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1. Es ist grundsätzlich zulässig, in vom Arbeitgeber gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Rückzahlung von Fortbildungskosten zu vereinbaren und die Höhe des Rückzahlungsbetrages davon abhängig zu machen, ob der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Bindungsdauer beendet.
2. Die Bindungsdauer darf den Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligen. Ob dies der Fall ist, bestimmt sich nach Regelwerten, die jedoch einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind.
3. Gibt der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vor , ist die daran geknüpfte Rückzahlungsklausel grundsätzlich insgesamt unwirksam. Ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Jedoch kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung die unzulässige Bindungsdauer auf eine zulässige zurückgeführt werden, wenn es wegen der einzelfallbezogenen Betrachtung für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer im Einzelfall zu bestimmen. Verwirklicht sich dieses Prognoserisiko, ist die Bindungsdauer durch ergänzende Vertragsauslegung zu bestimmen.
BAG, Urt. v. 14.1.2009 – 3 AZR 900/07
Siehe auch Newsletter 05/2009, unter dem Stichwort:AGB-Kontrolle – Bindungsdauer bei Rückzahlungsveinbarungxii
 
Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärten fristlosen Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer ist regelmäßig treuwidrig. BAG, Urt. v. 12.3.2009 – 2 AZR 894/07
Siehe auch Newsletter 08/2009, unter dem Stichwort:Treuwidrige Berufung auf die Unwirksamkeit der Eigenkündigungxviii
 
1. Eine Klausel in einer vorformulierten Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Kosten der Aus- oder Fortbildung zu erstatten hat, wenn er vor dem Abschluss der Ausbildung auf eigenen Wunsch oder aus seinem Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig nicht unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB.
2. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Aus- oder Weiterbildung nicht in einem „Block“, sondern in mehreren, zeitlich voneinander getrennten Abschnitten erfolgt, sofern nach der Vereinbarung die zeitliche Lage der einzelnen Aus- oder Fortbildungsabschnitte den Vorgaben der Aus- oder Fortbildungseinrichtung entspricht und die vertragliche Vereinbarung dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit einräumt, allein nach seinen Interessen die Teilnahme an den jeweiligen Aus- oder Fortbildungsabschnitten oder deren zeitliche Lage festzulegen.
BAG, Urt. v. 19.1.2011 – 3 AZR 621/08
Siehe auch Newsletter 07/2011, unter dem Stichwort:Rückzahlung von Fortbildungskostenxiii

„Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers wird allerdings eingeschränkt durch Kündigungsschutzbestimmungen.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 153) „Das KSchG ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG – persönliche Voraussetzung) und in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer dauerhaft tätig sind (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG – sachliche Voraussetzung).“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Kündigungsschutzgesetz) „Nach dieser Kleinbetriebsklausel in § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG ist der erst Abschnitt des KSchG mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 KSchG auf Arbeitnehmer solcher Kleinbetriebe nicht anwendbar, soweit deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. … Daher bedarf die Kündigung durch den Arbeitgeber in solchen Betrieben nicht der sozialen Rechtfertigung und die allgemeinen Anforderungen an Kündigungen stellen den alleinigen Kündigungsschutz dar. Diese Kleinbetriebsklausel und die damit verbundene Beschränkung des Kündigungsschutzes hat das BVerfG nur deshalb als verfassungskonform erachtet, weil ein Mindestschutz der Arbeitnehmer durch die allgemeinen Regeln des BGB, hauptsächlich durch §§ 134, 138, 242 BGB, erfolgt (BverfGE 97,169 ff.)“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Kleinbetrieb)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf einen Kleinbetrieb ist – in verfassungskonformer Auslegung des § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG – nicht stets schon dann geboten, wenn der betreffende Betrieb nicht sämtliche der einen Kleinbetrieb typischerweise prägenden Merkmale tatsächlich aufweist. BAG, Urt. v. 28.10.2010 – 2 AZR 392/08
Siehe auch Newsletter 02/2011, unter dem Stichwort:Kleinbetrieb – Berechnung des Schwellenwertsiii

„Der allgemeine Kündigungsschutz wird vom KSchG geregelt. … Eine Kündigung ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das KSchG nennt zunächst Gründe, die eine Kündigung normalerweise sozial rechtfertigen. Diese sind:

–         Gründe in der Person des Arbeitnehmers

–         Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers

–         Dringende betriebliche Erfordernisse

… Bei der personenbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen nicht in der Lage, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen. …

Kündigungsgrund:

–         Vertragsstörung ist dem Arbeitnehmer nicht vorwerfbar

–         Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Negarivprognose (Vertragsstörung ist auch in Zukunft zu erwarten)

Ultima-Ratio – Als milder Mittel kommen in Betracht:

–         Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, ggf. nach Umschulung

–         Änderungskündigung

–         Abmahnung nur, wenn steuerbares Verhalten die Störung beseitigen kann

Interessenabwägung:

–         Alle Umstände des Einzelfalles (Ursache, Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung etc.)

–         Zumutbare Überbrückungsmaßnahmen

… Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen würde (…). …

Kündigungsgrund (dem Arbeitnehmer vorwerfbare Vertragsverletzungen)

 Negarivprognose

–         Gefahr, dass es zu weiteren Vertragsstörungen kommen wird oder

–         Störung des Vertrauensverhältnisses

Ultima-Ratio:

–         Abmahnung

–         In Ausnahmefällen Versetzung oder Änderungskündigung bei arbeitsplatzbezogenen Verhaltensmängeln

 Interessenabwägung (alle Umstände des Einzelfalles, vorrangig arbeitsvertrags- und sachverhaltsbezogenen, private Umstände nur ausnahmsweise)

Betriebliche Gründe für eine Kündigung können sowohl auf innerbetrieblichen als auch auf außerbetrieblichen Umständen beruhen. …

Kündigungsgrund (frei Unternehmerentscheidung, die kausal zum Wegfall der Beschäftigung führt)

Negativprognose (Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit auf Dauer oder nicht absehbare Zeit)

Ultma-Ratio (Versetzung – gegebenenfalls nach Umschulung oder Fortbildung -, Weiterbeschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen, Überstundenabbau, Abbau von Leiharbeit)

Interessenabwägung (Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG)

… Eine Sozialauswahl hat immer dann zu erfolgen, wenn bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht nur die Kündigung einer Einzelperson in Betracht kommt, sondern aus einem bestimmten Personenkreis die zu kündigenden Personen konkretisiert werden müssen. Ist die Sozialauswahl nicht oder nur fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam.“ (Küfner-Schmitt, aaO, 172 ff.)

Leitsatz: Entscheidung:
 
1.   Das Recht der Europäischen Union, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass es einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.
2. Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen. Der fakultative Charakter dieser Anrufung des Gerichtshofs ist nämlich unabhängig davon, unter welchen Verfahrensbedingungen das nationale Gericht nach innerstaatlichem Recht eine nationale Bestimmung, die es für verfassungswidrig hält, unangewendet lassen kann.
EuGH, Urt. v. 19.01.2010 – C-555/07
Siehe auch Newsletter 01/2010, unter dem Stichwort:Diskriminierungsverbot: Nichtberücksichtigung von Zeiten der Betriebszugehörigkeit bei der Berechnung der Kündigungsfristen3
 
1. Eine mittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
2. Verlangt der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache, damit sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie möglich erledigen können, so verfolgt er ein sachlich gerechtfertigtes Ziel.
BAG, Urt. v. 28.1.2010 – 2 AZR 764/08
Siehe auch Newsletter 05/2010, unter dem Stichwort:AGG – Kenntnis deutscher Schriftsprachexi
 
1. Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.
2. Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.
BAG, Urt. v. 10.6.2010 – 2 AZR 541/09
Siehe auch Newsletter 11/2010, unter dem Stichwort:Außerordentliche Kündigung bei Bagatellstraftat – „Emmely“xxiii

d)                                         Abfindung

„Nach § 1 a KschG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn ihm aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden ist, der Arbeitnehmer keine Kündigungschutzklage innerhalb der Klagefrist erhebt und der Arbeitgeber ihn darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung auf dringende betreibliche Erfordernisse gestützt sei und dem Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung zustehe.  … Eine Abfindung ist nach § 9 KSchG auch bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil zu zahlen. Stellt das Gericht fest, dass ein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde, so kann es nach § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnisses durch Urteil aufheben.  Dies setzt die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses voraus.“ (ALPMANN Brockhaus Studienlexikon Recht, 3. Aufl. 2010, Stichwort: Abfindung) „Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. … Der Sozialplan regelt meist finanzielle Ansprüche der Arbeitnehmer in Form von Abfindungen.“ (Küfner-Schmitt, Betriebsverfassungsrecht – Basiswissen, 2003, 124)

Leitsatz: Entscheidung:
 
Die Betriebsparteien können in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf vorzeitige Altersrente haben, geringere Abfindungen vorsehen. BAG, Urt. v. 11.11.2008 – 1 AZR 475/07
Siehe auch Newsletter 02/2009, unter dem Stichwort:Sozialplanabfindung bei vorgezogener Altersrenteiv
 
Die in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich vereinbarte Abfindung wegen Verlustes des Arbeitsplatzes ist, wenn die Abfindungszahlung während des Bezugs von Grundsicherungsleistungen erfolgt, beim Arbeitslosengeld II als Einkommen leistungsmindernd zu berücksichtigen. BSG, Urt. v. 3.3.2009 – B 4 AS 47/08 R
Siehe auch Newsletter 08/2009, unter dem Stichwort:Anrechnung einer Abfindung aus gerichtlichem Vergleich auf Alg-IIxviii
 
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Zeitpunkt des Zuflusses einer Abfindung oder eines Teilbetrags einer solchen beim Arbeitnehmer in der Weise steuerwirksam gestalten, dass sie deren ursprünglich vorgesehene Fälligkeit vor ihrem Eintritt auf einen späteren Zeitpunkt verschieben. BFH, Urt. v. 11.11.2009 – IX R 1/09
Siehe auch Newsletter 03/2010, unter dem Stichwort:Gestaltungsmöglichkeiten bei Zahlung einer Abfindungvi
 
Eine Leistungsklage gegen den Insolvenzverwalter auf Zahlung der Abfindung aus einem nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit vereinbarten Sozialplan ist unzulässig. § 209 Abs. 1 Nr. 2 InsO steht dem nicht entgegen. Diese Vorschrift hat für Sozialplanansprüche keine Bedeutung. BAG, Urt. v. 21.1.2010 – 6 AZR 785/08
Siehe auch Newsletter 04/2010, unter dem Stichwort:Klage auf Sozialplanabfindung nach Anzeige der Masseunzulänglichkeitviii
 
Ältere Arbeitnehmer, die ein Arbeitgeber generell von einem Personalabbau ausnimmt, werden grundsätzlich auch dann nicht iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unmittelbar gegenüber jüngeren Arbeitnehmern benachteiligt, wenn der Personalabbau durch freiwillige Aufhebungsverträge unter Zahlung attraktiver Abfindungen erfolgen soll. BAG, Urt. v. 25.2.2010 – 6 AZR 911/08
Siehe auch Newsletter 04/2010, unter dem Stichwort:AGG II: Altersdiskriminierung bei Aufhebungsvertragix
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Aktuelle Rechtsprechung zum Mietrecht

12. Juli 2010 um 11:13 pm | Veröffentlicht in Mietrecht, Newsletter | Hinterlasse einen Kommentar
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von Heinz-Jürgen Höher

Nachfolgend werde ich einige Gerichtsurteile kurz vorstellen, von denen ich aufgrund der Lektüre der Zeitschrift für die Anwaltspraxis (Hefte 1 – 24/2009, Hefte 1 – 12/2010) sowie der NJW-Spezial (Hefte 1 – 24/2009, Hefte 1 – 12/2010) Kenntnis erlangt habe. Bei der Auswahl der Entscheidungen bin ich folgendermaßen vorgegangen, zunächst habe ich untersucht, ob es zu der Entscheidung eine Pressemitteilung gibt und dann habe ich nachgesehen, ob es sich um eine sog. Leitsatzentscheidung handelt. Somit will ich sicherstellen, dass die betreffenden Entscheidung nicht nur für den Juristen, sondern auch für alle anderen interessant sind. Von den so ermittelten Leitsätzen will ich Sie nachfolgend informieren:

 

1. Mieter finden und Mietvertrag abschließen

a)      Mietersuche aus Vermietersicht

„Sicherheit beginnt schon bei der Mietersuche – denn was nützt Ihnen ein Mieter, der die Miete nicht zahlt oder Ihre Wohnung als Schlachtfeld hinterlässt? Der nächste Schritt: Ein schriftlicher Mietvertrag ist ein absolutes Muss. Denn ist nichts nachweisbar, gilt, was im Gesetz steht – und dabei zieht der Vermieter meist den Kürzeren. …

„Wer suchet, der findet“ – dieses Motto gilt auch für die Mietersuche. Idealerweise wird Ihnen von Bekannten ein Mieter empfohlen. Dennoch sollten Sie sich selbst bei Empfehlungen nicht allein auf Ihr Bauchgefühl verlassen. …

Bevor Sie sich für einen Mieter entscheiden, sollten Sie Ihn unbedingt ein Mieterselbstauskunfts-Formular ausfüllen lassen! Ob Ihr Mieter zahlungskräftig oder z.B. ein leidenschaftlicher Schlagzeuger ist, sehen Sie ihm leider nicht an. …

Lügt er Sie in einem Punkt an, können Sie den Mietvertrag immer noch hinterher anfechten oder kündigen.“ (Schnurr, Sicher vermieten, 2010, S. 5 f.)

Der Bundesgerichthof hatte darüber zu befinden, ob vom potentiellen Mieter auch eine sog. Mietschuldenfreiheitsbescheinigung gefordert werden kann, bzw. ob der Mieter eine solche von seinem bisherigen Vermieter fordern kann.

 Leitsätze  Fundstellen
   
a) Das Rechtsschutzbedürfnis für eine Leistungsklage ergibt sich regelmäßig schon aus der Nichterfüllung des behaupteten materiellen Anspruchs, dessen Existenz für die Prüfung des Interesses an seiner gerichtlichen Durchsetzung zu unterstellen ist (Anschluss an BGH, Urteil vom 4. März 1993 – I ZR 65/91, WM 1993, 1248).
b) Eine Verkehrssitte als eine die beteiligten Verkehrskreise untereinander verpflichtende Regel verlangt, dass sie auf einer gleichmäßigen, einheitlichen und freiwilligen tatsächlichen Übung beruht, die sich innerhalb eines angemessenen Zeitraums für vergleichbare Geschäftsvorfälle gebildet hat und der eine einheitliche Auffassung sämtlicher an dem betreffenden Geschäftsverkehr beteiligten Kreise zu Grunde liegt. Dazu genügt es nicht, dass eine bestimmte Übung nur von einem bestimmten, wenn auch quantitativ bedeutsamen Teil der beteiligten Verkehrskreise gepflogen wird; sie muss sich vielmehr innerhalb aller beteiligten Kreise als einheitliche Auffassung durchgesetzt haben.
c) Ein Vermieter ist nicht verpflichtet, seinem bisherigen Mieter bei Beendigung des Mietverhältnisses über die Erteilung einer Quittung über die vom Mieter empfangenen Mietzahlungen hinaus eine Mietschuldenfreiheitsbescheinigung zu erteilen.
BGH, Urt v. 30.09.2009 – VIII ZR 238/08
siehe auch Newsletter 01/2010, unter dem Stichwort
Kein Anspruch auf „Mietschuldenfreiheitsbescheinigung“ii

Auch hatte der BGH darüber zu befinden, ob der Vermieter eine teilgewerbliche Nutzung in der Mietwohnung dulden muss.

 Leitsätze  Fundstellen
   
Geschäftliche Aktivitäten des Mieters in der Wohnung, die nach außen in Erscheinung treten, muss der Vermieter grundsätzlich nicht ohne entsprechende Vereinbarung dulden. Er kann jedoch nach Treu und Glauben verpflichtet sein, die Erlaubnis zur teilgewerblichen Nutzung zu erteilen, wenn es sich um eine Tätigkeit ohne Mitarbeiter und ohne ins Gewicht fallenden Kundenverkehr handelt; hierfür trägt der Mieter die Darlegungs- und Beweislast. BGH, Urt. v. 14.7.2009 – VIII ZR 165/08
siehe auch Newsletter 09/2009, unter dem Stichwort
Wohnraummiete: Erlaubniserteilung zur teilgewerblichen Nutzung20

Auch hatte der BGH darüber zu entscheiden, ob ggf. der Vermieter für Ver- und Entsorgungsleistung zahlen muss.

 Leitsätze  Fundstellen
   
Ein Vertrag über die Erbringung von Ver- und Entsorgungsleistungen für ein Grundstück kommt dann nicht durch Annahme einer sog. Realofferte mit dem Grundstückseigentümer zustande, wenn das Versorgungsunternehmen diese Leistungen gegenüber einem Dritten (hier: Grundstücksnutzer) aufgrund eines mit diesem bestehenden Vertrages erbringt (st. Rspr., zuletzt Senatsbeschluss vom 15. Januar 2008 – VIII ZR 351/06, WuM 2008, 139). Dafür ist es ohne Bedeutung, ob der mit dem Dritten bestehende Vertrag ausdrücklich oder konkludent geschlossen ist. BGH, Urt. v. 10.12.2008 – VIII ZR 293/07
siehe auch Newsletter 03/2009, unter dem Stichwort
Versorgungsleistungen: Bestehender (konkludenter) Vertrag hat Vorrangvii

b)     Vertragsschluss aus Mietersicht

„„Was man versprochen hat, muss man halten …“ Danach würde alles gelten, was im Vertrag steht und vom Mieter unterschrieben wurde. Der Vermieter ist bei Vertragsschluss aber im Vorteil. Meistens bestimmt er das Formular. Sie als Mieter müssen das „Kleingedruckte“ wohl oder übel unterschreiben, wenn Sie die Wohnung wollen. Damit Sie dadurch nicht übervorteilt werden, sind durch Gesetz und Rechtsprechung viele für den Mieter nachteilige Bestimmungen für unwirksam erklärt worden.

Gesetzliche Bestimmungen, die nicht zu Lasten des Mieters geändert werden können:

  • Kündigungsschutz
  • Kündigungsfristen
  • Schutz bei Zeitmietverträgen
  • Mietminderung bei Mängeln
  • Begrenzung von Mieterhöhungen
  • Rechte bei Modernisierungen

… Ein noch strengerer Maßstab gilt, wenn sich Regelungen als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) darstellen. Dies ist immer der Fall, wenn für den Vertrag ein Formular verwendet wird. Manche Vermieter versuchen, dies zu umgehen, indem sie besonders belastende Regelungen, etwa über Schönheitsreparaturen, handschriftlich in den Vertrag einfügen. Die strengen Bestimmungen über AGB gelten aber auch dann, wenn der Vermieter dieselben Klauseln mehrfach verwenden will oder gewerbsmäßig handelt.“ (Clausen, Mietrecht für Mieter, 4. Aufl. 2009, S. 12 ff.)

Der BGH hatte immer wieder darüber zu entscheiden, inwiefern Schönheitsreparaturen auf den Mieter abgewälzt werden dürfen.

 Leitsätze  Fundstellen
   
Eine Übertragung der Schönheitsreparaturen auf den Mieter in einem Formularmietvertrag ist auch bei Mietverträgen über Gewerberäume unwirksam, wenn der Mieter unabhängig von dem Erhaltungszustand der Räume zur Renovierung nach Ablauf starrer Fristen verpflichtet werden soll (im Anschluss an BGH Urteil vom 23. Juni 2004 – VIII ZR 361/03 – NJW 2004, 2586 zum Wohnraummietrecht und das Senatsurteil vom 6. April 2005 – XII ZR 308/02 – NJW 2005, 2006). BGH, Urt. v. 8.10.2008 – XII ZR 84/06
siehe auch Newsletter 01/2009, unter dem Stichwort
Gewerberaummiete: Formularmäßige Übertragung von Schönheitsreparaturen1
   
Die in einem Formularmietvertrag über Wohnraum enthaltene Klausel
„Der Mieter verpflichtet sich, während der Mietzeit die erforderlichen Schönheitsreparaturen innerhalb der Wohnung durchzuführen. Zu den Schönheitsreparaturen gehören: Das Tapezieren, Anstreichen der Wände und der Decken, das Pflegen und Reinigen der Fußböden, das Streichen der Innentüren, der Fenster und Außentüren von innen sowie das Streichen der Heizkörper und Versorgungsleitungen innerhalb der Wohnung. Die Arbeiten sind handwerksgerecht auszuführen.
Üblicherweise werden Schönheitsreparaturen in den Mieträumen in folgenden Zeiträumen erforderlich sein:
in Küchen, Bädern und Duschen alle drei Jahre,
in Wohn- und Schlafräumen, Fluren, Dielen und Toiletten alle fünf Jahre,
in anderen Nebenräumen alle sieben Jahre.
Dem gemäß sind die Mieträume zum Ende des Mietverhältnisses in dem Zustand zurück zu geben, der bestehen würde, wenn der Mieter die ihm nach Ziffer 2 obliegenden Schönheitsreparaturen durchgeführt hätte. Lackierte Holzteile sind in dem Farbton zurückzugeben, wie er bei Vertragsbeginn vorgegeben war; farbig gestrichene Holzteile können auch in Weiß oder hellen Farbtönen gestrichen zurückgegeben werden.“
hält der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB stand.
BGH, Urt. v. 22.10.2008 – VIII ZR 283/07
siehe auch Newsletter 01/2009, unter dem Stichwort
Farbwahl-Dekorationsklauseln: „Hamburger Holzklausel“ zulässigii
   
Treffen starre und deshalb unwirksame Formularklauseln zur Vornahme der laufenden Schönheitsreparaturen und der Endrenovierung durch den Mieter mit einer später bei Einzug individuell vereinbarten Übernahme der Endrenovierungspflicht durch den Mieter zusammen, unterliegt die Individualvereinbarung weder der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB noch wird sie gemäß § 139 BGB von der Unwirksamkeit der Formularklausel erfasst (Fortführung Senatsurteil vom 5. April 2006 – VIII ZR 163/05, NJW 2006, 2116). BGH, Urt. v. 14.1.2009 – VIII ZR 71/08
siehe auch Newsletter 04/2009, unter dem Stichwort
Schönheitsreparaturen: Starre Klausel zu Schönheitsreparaturen9
   
a) Für den Begriff der Schönheitsreparaturen ist auch bei preisfreiem Wohnraum die Definition in § 28 Abs. 4 Satz 3 II. BV maßgeblich (Bestätigung von BGHZ 92, 363, 368). Soweit es um Türen und Fenster geht, gehört zu den Schönheitsreparaturen im Sinne dieser Bestimmung nur das Streichen der Innentüren sowie der Fenster und Außentüren von innen, nicht aber der Außenanstrich von Türen und Fenstern.
b) Die Übertragung der Schönheitsreparaturen auf den Mieter durch die in einem Formularmietvertrag enthaltene Klausel
„Schönheitsreparaturen trägt der Mieter (vgl. § 13) einschließlich Streichen von Außenfenstern, Balkontür und Loggia.“
in Verbindung mit der ergänzenden Klausel (§ 13)
„Trägt der Mieter die Schönheitsreparaturen, hat er folgende Arbeiten fachgerecht auszuführen: Tapezieren, Anstreichen der Wände und Decken, das Streichen der Fußböden, Reinigen und Abziehen und Wiederherstellung der Versiegelung von Parkett, das Streichen der Heizkörper einschließlich der Heizrohre sowie der Türen und Fenster.“
ist wegen unangemessener Benachteiligung des Mieters insgesamt unwirksam. Die Unwirksamkeit ist nicht auf die Textbestandteile „einschließlich Streichen von Außenfenstern, Balkontür und Loggia“ und „sowie der Türen und Fenster“ beschränkt.
BGH, Urt. v. 18.2.2009 – VIII ZR 210/08
siehe auch Newsletter 05/2009, unter dem Stichwort
Gesamtunwirksamkeit von Dekorations-AGB – Außenanstrichxii
   
Die formularmäßige Verpflichtung des Mieters, Decken und Oberwände auch während der Mietzeit zu „weißen“, ist wegen unangemessener Benachteiligung des Mieters nach § 307 BGB unwirksam, da der Begriff „weißen“ bei der nach § 305c Abs. 2 BGB gebotenen kundenfeindlichsten Auslegung jedenfalls auch dahin verstanden werden kann, dass der Mieter die Schönheitsreparaturen in weißer Farbe vorzunehmen hat (Fortführung von BGH, Urteil vom 18. Juni 2008 – VIII ZR 224/07, NJW 2008, 2499, Tz. 15 ff.). BGH, Urt. v. 23.09.2009 – VIII ZR 344/08
siehe auch Newsletter 01/2010, unter dem Stichwort
Schönheitsreparaturen: Auslegung des Begriffs „weißen“1
   
Bei formularmäßiger Übertragung der Pflicht zur Vornahme von Schönheitsreparaturen wird der Mieter durch die Vorgabe, Fenster und Türen „nur weiß“ zu streichen, unangemessen benachteiligt. Dies führt zur Unwirksamkeit der Abwälzung der Schönheitsreparaturen auf den Mieter insgesamt. BGH, Urt. v. 20.1.2010 – VIII ZR 50/09
Siehe auch Newsletter 04/2010, unter dem Stichwort
Schönheitsreparaturen: Wirksamkeit der Abwälzung bei unwirksamen Klausel8
   
Bei öffentlich gefördertem, preisgebundenem Wohnraum ist der Vermieter berechtigt, die Kostenmiete einseitig um den Zuschlag nach § 28 Abs. 4 II. BV zu erhöhen, wenn die im Mietvertrag enthaltene Klausel über die Abwälzung der Schönheitsreparaturen auf den Mieter unwirksam ist (Abgrenzung zu BGHZ 177, 186). BGH, Urt. v. 24.3.2010 – VIII ZR 177/09
siehe auch Newsletter 05/2010, unter dem Stichwort
Schönheitsreparaturen: Mieterhöhung bei Unwirksamkeit einer Klausel11

Auch hatte der BGH darüber zu entscheiden, ob der Mieter der aufgrund einer unwirksamen Schönheitsreparaturklausel Schönheitsreparaturen vorgenommen hat, hierfür von seinem Vermieter einen Ausgleich erhalten kann.

 Leitsätze  Fundstellen
   
a) Ein Mieter, der auf Grund einer unerkannt unwirksamen Endrenovierungsklausel Schönheitsreparaturen in der Mietwohnung vornimmt, führt damit kein Geschäft des Vermieters, sondern wird nur im eigenen Rechts- und Interessenkreis tätig, weil er eine Leistung erbringen will, die rechtlich und wirtschaftlich Teil des von ihm für die Gebrauchsüberlassung an der Wohnung geschuldeten Entgelts ist.
b) Der nach § 818 Abs. 2 BGB geschuldete Wertersatz, den der Vermieter an einen Mieter zu leisten hat, der die Mietwohnung vor seinem Auszug auf Grund einer unwirksamen Endrenovierungsklausel in Eigenleistung renoviert hat, bemisst sich üblicherweise nur nach dem, was der Mieter billigerweise neben einem Einsatz an freier Zeit als Kosten für das notwendige Material sowie als Vergütung für die Arbeitsleistung seiner Helfer aus dem Verwandten- und Bekanntenkreis aufgewendet hat oder hätte aufwenden müssen.
BGH, Urt. v. 27.5.2009 – VIII ZR 302/07
siehe auch Newsletter 07/2009, unter dem Stichwort
Schönheitsreparaturen: Wertersatz bei Renovierung einer Wohnung16

2. Miete erhöhen aus Vermietersicht

„Es besteht jederzeit die Möglichkeit einer einvernehmlichen Mieterhöhung nach § 557 Abs. 1 BGB: Sie schicken ein Schreiben mit Ihrer Wunschmiete. Empfehlenswert aber kein Muss, ist eine kurze Begründung. … Stimmt Ihr Mieter zu und schickt er Ihnen ein unterschriebenes Doppel dieses Schreibens zurück, umgehen Sie so den leidigen Weg über eine gesetzliche Mieterhöhung nach §§ 588 ff. BGB. …

Das gesetzliche Mieterhöhungsrecht nach §§ 558 ff. BGB setzt voraus, dass Sie mit Ihrer derzeitigen Miete unter der ortsüblichen Vergleichsmiete liegen. Wie hoch die ortsübliche Vergleichsmiete ist, müssen Sie mit einem der vier gesetzlich vorgeschriebenen Begründungsmittel nachweisen:

  • dem Mietspiegel
  • drei Vergleichswohnungen
  • der Auskunft aus einer Mietdatenbank
  • einem Sachverständigengutachten

Zudem dürfen Sie Ihre Miete innerhalb von drei Jahren nur um maximal 20 % erhöhen (= Kappungsgrenze). Haben Sie vor zwei Jahren Ihre Miete schon einmal um 20% erhöht, ist die Kappungsgrenze bereits ausgeschöpft. Selbst wenn Sie die Kappungsgrenze noch nicht erreicht haben, dürfen Sie nicht beliebig oft Ihre Miete auf die ortsübliche Vergleichsmiete anheben. Vielmehr dürfen Sie Ihr Mieterhöhungsschreiben frühestens ein Jahr nach der letzten Mieterhöhung losschicken. Entscheiden dafür, ab wann Ihr Mieter Ihnen mehr Miete zahlen muss, ist der Zugang Ihrer Erhöhungserklärung. Sie können die erhöhte Miete vom Beginn des dritten auf den Zugang der Erklärung folgenden Monats an fordern. …

Ihr Mieterhöhungsverlangen tritt nur in Kraft, wenn Ihr Mieter der Anhebung zustimmt. Tut er das innerhalb von zwei Monaten nach Zugang Ihres Erhöhungsschreibens nicht, können Sie seine Zustimmung einklagen.“ (Schnurr, aaO, S. 28 ff.)

Auch hatte der BGH zu diesem Thema zu entscheiden:

 Leitsätze  Fundstellen
   
Nimmt der Vermieter zur Begründung seines Mieterhöhungsverlangens auf einen Mietspiegel Bezug und bietet er dabei dem Mieter die Einsichtnahme des Mietspiegels in den Räumen seines Kundencenters am Wohnort des Mieters an, bedarf es einer Beifügung des Mietspiegels nicht (im Anschluss an BGH, Urteil vom 12. Dezember 2007 – VIII ZR 11/07, NJW 2008, 573, Tz. 15). BGH, Urt. v. 11.3.2009 – VIII ZR 74/08
siehe auch Newsletter 05/2009, unter dem Stichwort
Verweis auf Mietspiegeleinsicht im Kundencenter des Vermietersxii
   
Einer Mieterhöhung nach § 558 BGB ist die vereinbarte Wohnfläche zugrunde zu legen, wenn die tatsächliche Wohnfläche zum Nachteil des Mieters um nicht mehr als 10 % davon abweicht (im Anschluss an BGH, Urteil vom 23. Mai 2007 – VIII ZR 138/06, NJW 2007, 2626). BGH, Urt. v. 8.7.2009 – VIII ZR 205/08
siehe auch Newsletter 08/2009, unter dem Stichwort
Mieterhöhung: Mietflächenabweichung18

In genossenschaftlichen Wohnungen, ist grundsätzlich der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, aber nicht ausnahmslos:

 Leitsätze  Fundstellen
   
Zum genossenschaftsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Fall eines Mieterhöhungsverlangens nach § 558 BGB nur gegenüber einem einzelnen Mitglied der Genossenschaft. BGH, Urt. v. 14.10.2009 – VIII ZR 159/08
siehe auch Newsletter 03/2010, unter dem Stichwort
Genossenschaftlicher Gleichbehandlungsgrundsatz ist „relativ“v

3. Mängel, Minderung, Modernisierung aus Mietersicht

a)      Der Mietmangel

„Ihr Vermieter verlangt von Ihnen die volle Miete. Dafür dürfen Sie auch eine mangelfreie Wohnung erwarten. Sollten Mängel auftreten, dann können Sie Ihrem Vermieter verschiedene Rechte entgegenhalten:

  • Anspruch auf Mängelbeseitigung
  • Anspruch auf Ersatz Ihrer Aufwendungen
  • Mietminderung
  • Zurückbehaltungsrecht
  • Schadensersatz
  • Recht auf fristlose Kündigung

Zunächst muss festgestellt werden, ob überhaupt ein Mangel vorliegt. Das ist dann der Fall, wenn die Wohnung nicht zum vertragsgemäßen Gebrauch geeignet ist oder eine zugesicherte Eigenschaft fehlt. In Betracht kommen einmal Mängel am Mietobjekt selbst: z.B. baubedingte Feuchtigkeit, mangelhafter Schallschutz, Ungeziefer, unzureichende Leistung der Heizung usw. Aber auch Einwirkungen aus der Umgebung des Mietobjektes können einen Mangel darstellen, z.B. Lärm durch Baumaßnahmen bzw. störende Mitmieter oder Geruchsbelästigungen.

Die Frage, ob ein Mangel vorliegt, richtet sich immer danach, was im Mietvertrag vereinbart wurde. … Ihr Vermieter ist nicht verpflichtet, die Wohnung nachträglich zu modernisieren und für einen zeitgemäßen Wohnstandard zu sorgen – mit einer Ausnahme: Die Wohnung darf nicht die Gesundheit gefährden.“ (Clausen, aaO, S. 56 f.)

Auch zum Thema Mietmangel gibt es aktuelle Entscheidungen des BGH:

 Leitsätze  Fundstellen
   
a) Die Ermittlung einer im Mietvertrag vereinbarten Wohnfläche richtet sich – soweit die Parteien nichts anderes vereinbart haben oder eine andere Berechnungsweise ortsüblich ist – nach den für den preisgebundenen Wohnraum im Zeitpunkt des Abschlusses des Mietvertrags maßgeblichen Bestimmungen (Bestätigung von BGH, Urteil vom 23. Mai 2007 – VIII ZR 231/06, NJW 2007, 2624, Tz. 13).
b) Sind hiernach für die Flächenermittlungen die Bestimmungen der II. Berechnungsverordnung maßgeblich, können Grundflächen von Balkonen, Loggien, Dachgärten und gedeckten Freisitzen unabhängig von ihrer Lage, Ausrichtung und Nutzbarkeit bis zur Hälfte angerechnet werden.
BGH, Urt. v. 22.4.2009 – VIII ZR 86/08
siehe auch Newsletter 07/2009, unter dem Stichwort
Hälftige Anrechnung von Dachterassenfläche – „Kölner Praxis“xvi
   
a) Öffentlich-rechtliche Nutzungsbeschränkungen vermieteter Wohnräume berechtigen den Mieter nicht zur Mietminderung, wenn deren Nutzbarkeit mangels Einschreitens der zuständigen Behörden nicht eingeschränkt ist.
b) Haben die Parteien eine bestimmte Wohnfläche als Beschaffenheit der Mietsache vereinbart, sind die Flächen von Räumen, die nach dem Vertrag zu Wohnzwecken vermietet sind (hier: ausgebautes Dachgeschoss), bei der Wohnflächenermittlung unabhängig davon mit einzurechnen, ob sie bei einer Flächenberechnung nach den Bestimmungen der Zweiten Berechnungsverordnung als Wohnraum anzurechen sind (Fortführung von BGH, Urteil vom 23. Mai 2007 – VIII ZR 231/06, NJW 2007, 2624, Tz. 13).
BGH, Urt. v. 16.9.2009 – VIII ZR 275/08
siehe auch Newsletter 11/2009, unter dem Stichwort
Keine Minderung trotz öffentlich-rechtlicher Nutzungsbeschränkungxxiii
   
a) Auch wenn die als Beschaffenheit vereinbarte Wohnfläche mit einer „ca.“-Angabe versehen ist, liegt ein zur Mietminderung berechtigender Sachmangel dann vor, wenn die tatsächliche Fläche mehr als 10 % unter der vereinbarten Quadratmeterzahl liegt. Bei der Beurteilung der Erheblichkeit des Mangels ist nicht eine zusätzliche Toleranzspanne anzusetzen (im Anschluss an BGH, Urteil vom 24. März 2004 – VIII ZR 133/03).
b) Für die Berechnung der Minderung ist in diesem Fall ebenfalls die prozentuale Unterschreitung der vereinbarten Quadratmeterzahl maßgebend und nicht eine um eine Toleranzspanne verringerte Flächenabweichung (im Anschluss an BGH, Urteil vom 24. März 2004 – VIII ZR 295/03).
BGH, Urt. v. 10.3.2010 – VIII ZR 144/09
siehe auch Newsletter 04/2010, unter dem Stichwort
Mietmangel: Keine zusätzliche Toleranzspanne aufgrund einer „ca.“-Angabe9
   
Der Mieter hat grundsätzlich Anspruch auf eine Elektrizitätsversorgung, die zumindest den Betrieb eines größeren Haushaltsgeräts wie einer Waschmaschine und gleichzeitig weiterer haushaltsüblicher Geräte wie zum Beispiel eines Staubsaugers ermöglicht. Auf eine unterhalb dieses Mindeststandards liegende Beschaffenheit kann der Mieter nur bei eindeutiger Vereinbarung verwiesen werden. Dem genügt eine Formularklausel, nach der der Mieter in der Wohnung Haushaltsmaschinen nur im Rahmen der Kapazität der vorhandenen Installationen aufstellen darf, nicht (im Anschluss an BGH, Urteil vom 26. Juli 2004 – VIII ZR 281/03, NJW 2004, 3174). BGH, Urt. v. 10.2.2010 – VIII ZR 343/08
siehe auch Newsletter 05/2010, unter dem Stichwort
Mietmangel: Unter den Mindestanforderungen liegende Elekrizitätsversorgung10
   
Der Anspruch des Mieters auf Mangelbeseitigung ist während der Mietzeit unverjährbar. BGH, Urt. v. 17.2.2010 – VIII ZR 104/09
siehe auch Newsletter 05/2010, unter dem Stichwort
Mietmangel: Unverjährbarkeit des Anspruchs auf Mängelbeseitigung11

 Problematisch wird es nur, wenn sich der Mietmangel in der Nachbarwohnung befindet und hierdurch ein Schaden in der eigenen Wohnung entsteht:

 Leitsätze  Fundstellen
   
Der Vermieter ist nicht verpflichtet, ohne besonderen Anlass eine regelmäßige Generalinspektion der Elektroleitungen und Elektrogeräte in den Wohnungen seiner Mieter vorzunehmen. BGH, Urt. v. 15.10.2008 – VIII ZR 321/07
siehe auch Newsletter 01/2009, unter dem Stichwort
Wohnraummiete: Verpflichtung zur Generalinspektion von Elektroleitungen1

 b)     Instandhaltung oder Modernisierung?

„Wenn der Vermieter Mängel beseitigt, erfüllt er nur seine Pflicht aus dem Mietvertrag, die Wohnung instand zu halten. Wenn ein Mangel bereits aufgetreten ist, erfolgt die Instandhaltung als Reparatur. Eine Instandhaltung kann auch erfolgen, bevor ein Mangel auftritt. Der Vermieter hat einen gewissen Entscheidungsspielraum, zu welchem Zeitpunkt er Instandhaltungsmaßnahmen vornimmt. …

Keine Instandhaltung, sondern eine Modernisierung liegt dann vor, wenn durch die Maßnahme des Vermieters der Wohnwert nicht nur erhalten, sondern verbessert wird. …

Weil die Wohnung jetzt einen höheren Wohnwert hat, kann der Vermieter auch eine Mieterhöhung verlangen. Weil dies wiederum erheblich Belastungen für den Mieter mit sich bringen kann, sind die Voraussetzungen für eine Modernisierung gesetzlich geregelt. …

Eine Modernisierungsmaßnahme müssen Sie nicht dulden, wenn dies für Sie eine nicht zu rechtfertigende Härte bedeutet. … Zusätzliche Voraussetzung für die Duldungspflicht ist die ausreichende Information des Mieters durch den Vermieter. Wenn die Handwerker unangemeldet klingeln, müssen Sie sie nicht in Ihre Wohnung lassen. Der Vermieter muss Modernisierungsmaßnahmen nämlich mindestens drei Monate im Voraus schriftlich, per Fax oder E-Mail ankündigen. Dabei muss er Art und Umfang der Maßnahme, Beginn und voraussichtliche Dauer sowie die zu erwartenden Mieterhöhung mitteilen.“ (Clausen, aaO, S. 68 ff.)

Keine Regel ohne Ausnahme:

 Leitsätze  Fundstellen
   
a) Bauliche Maßnahmen, die der Vermieter aufgrund einer behördlichen Anordnung oder gesetzlichen Verpflichtung durchzuführen hat, fallen nicht unter § 554 Abs. 2 BGB und unterliegen deshalb auch nicht den in § 554 Abs. 3 dem Vermieter auferlegten Mitteilungspflichten. Derartige Maßnahmen muss der Mieter vielmehr nach § 242 BGB dulden.
b) Auch derartige Maßnahmen sind, soweit es sich nicht um Notmaßnahmen handelt, vom Vermieter vorher anzukündigen, so dass sich der Mieter nach Möglichkeit darauf einstellen kann. Der Mieter ist nach Treu und Glauben verpflichtet, an einer baldigen Terminsabstimmung mitzuwirken.
BGH, Urt. v. 4.3.2009 – VIII ZR 110/08
siehe auch Newsletter 06/2009, unter dem Stichwort
Wohnraummiete: Duldung des Einbaus von Heizungsrohren13

4. Betriebskosten abrechnen aus Vermietersicht

„Wer vom Wohnungsmieter eine Grundmiete plus Vorauszahlungen verlangt, ist nach § 556 Abs. 1 BGB verpflichtet, ein mal jährlich über die erhaltenen Vorauszahlungen abzurechnen. Eine Betriebskostenklausel ist ein absolutes Muss für Ihren Mietvertrag. Betriebskosten dürfen Sie nämlich nur umlegen, wenn Sie das mit Ihrem Mieter vereinbart haben. … Verweisen Sie in Ihrem Mietvertrag auf die Umlage der Betriebskosten gemäß der Betriebskostenverordnung (= BetrKV). Diese enthält in § 2 BetrKV einen umfassenden Katalog von Kosten, die Sie als Wohnungsvermieter auf Ihren Mieter umlegen dürfen. … Nicht zu den umlagefähigen Betriebskosten zählen Instandsetzungskosten, Verwaltungskosten, Kapitalkosten und Wartungskosten, soweit nicht ausdrücklich im Betriebskostenkatalog der BetrKV steht, dass sie umlegbar sind. …

Als Vermieter sind Sie verpflichtet, die Kosten angemessen zu verteilen. …

Seit dem 01.09.2001 gilt: Haben Sie in Ihrem Wohnungsmietvertrag keinen Verteilungsschlüssel vereinbart, müssen Sie die Kosten anteilig nach der Wohnfläche auf die Mieter verteilen – es sei denn, Sie haben den Verbrauch erfasst und können verbrauchsabhängig abrechnen. … Was bei der Wohnflächenberechnung alles mitzählt – Treppenstufen, Balkon, Wintergarten, Abstellräume usw. -, steht in der seit 01.01.2004 geltenden Wohnflächenverordnung. Laut § 7 Abs. 1 und § 8 Heizkostenverordnung müssen Sie die verbrauchsabhängigen Kosten der Heizung und der Warmwasserversorgung zu 50 bis 70 % nach dem Verbrauch, zu 30 bis 50 % nach festen Maßstäben umlegen. Als Festmaßstab für die Grundkosten kommt die Nutzfläche infrage. …

Als Wohnungsvermieter müssen Sie zwei Fristen kennen und beachten: den Abrechnungszeitraum und die Abrechnungsfrist. … Mit dem Abrechnungszeitraum legen Sie fest, von wann bis wann Sie über die Betriebskosten abrechnen. … Genauso wichtig wie der Abrechnungszeitraum ist die Abrechnungsfrist. Das ist der Zeitraum, innerhalb dessen Sie über Ihre Betriebskosten abrechnen müssen. Die Frist beginnt mit dem Ende des Abrechnungszeitraumes und beträgt ein Jahr (§ 556 Abs. 3 BGB).“ (Schnurr, aaO, S. 90 ff.)

Selbstredend gibt es auch BGH-Rechtsprechung zum Thema Betriebskostenabrechnung:

 Leitsätze  Fundstellen
   
a) Die Frist zur Abrechnung der Betriebskosten gemäß § 556 Abs. 3 Satz 2 BGB wird nur dann gewahrt, wenn die Abrechnung dem Mieter noch innerhalb der Frist zugeht; die rechtzeitige Absendung der Abrechnung durch den Vermieter genügt nicht.
b) Bedient sich der Vermieter zur Beförderung der Abrechnung der Post, wird diese insoweit als Erfüllungsgehilfe des Vermieters tätig; in einem solchen Fall hat der Vermieter ein Verschulden der Post gemäß § 278 Satz 1 BGB auch dann zu vertreten (§ 556 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BGB), wenn auf dem Postweg für den Vermieter unerwartete und nicht vorhersehbare Verzögerungen oder Postverluste auftreten.
BGH, Urt. v. 21.1.2009 – VIII ZR 107/08
siehe auch Newsletter 05/2009, unter dem Stichwort
Betriebskostenabrechnung: Rechtzeitige Absendung11
   
a) Wiederkehrende Kosten der Reinigung des Öltanks einer Heizungsanlage sind umlagefähige Betriebskosten.
b) Betriebskosten, die nicht jährlich, sondern in größeren zeitlichen Abständen wiederkehren, können grundsätzlich in dem Abrechnungszeitraum umgelegt werden, in dem sie entstehen.
BGH, Urt. v. 11.11.2009 – VIII ZR 221/08
siehe auch Newsletter 01/2010, unter dem Stichwort
Betriebskostenabrechnung: Bewertung wiederkehrender Kosten3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Die Kündigung aus Mietersicht 

Selbstverständlich kann auch der Mieter kündigen und dies sogar fristlos:

 Leitsätze  Fundstellen
   
Eine fristlose Kündigung nach § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB erfordert nicht, dass der Mieter darlegt, warum ihm die Fortsetzung des Mietverhältnisses nicht zumutbar ist. Für die Wirksamkeit einer Kündigung genügt es vielmehr grundsätzlich, wenn einer der in § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis 3 BGB aufgeführten Tatbestände vorliegt. BGH, Urt. v. 29.4.2009 – VIII ZR 142/08
siehe auch Newsletter 06/2009, unter dem Stichwort
Berechtigung zur fristlosen Kündigung bei Wohnflächenabweichungxiv

 Meist haben sich die Gerichte jedoch mit einer Kündigung seitens des Vermieters zu befassen:

„Wohnraum kann der Vermieter nicht nach Belieben, sondern nur aus bestimmten, im Gesetz vorgesehenen Gründen kündigen. … Eine Kündigung von Wohnräumen muss immer schriftlich erfolgen und die Kündigungserklärung vom Vermieter per Hand unterschrieben sein. … Bei einer Kündigung durch den Vermieter muss dieser im Kündigungsschreiben auch die Kündigungsgründe angeben. … Die Kündigungsgründe müssen so genau angegeben werden, dass Sie sie als Mieter gegebenenfalls überprüfen können. … Regelmäßig kann ein Mietverhältnis bis zum dritten Werktag eines Monats für den Ablauf des übernächsten Monats gekündigt werden. …

Als Vermieter brauchen Sie für eine fristgerechte Kündigung keinen Grund. Ihr Vermieter kann hingegen nur kündigen, wenn er an der Beendigung des Mietverhältnisses ein berechtigtes Interesse hat. Das Gesetz regelt nicht abschließend, wann ein solches Interesse vorliegt. Es nennt aber die drei wichtigsten Kündigungsgründe:

  • Eigenbedarf
  • Wirtschaftliche Verwertung
  • Vertragsverstöße des Mieters

Der Kündigungsschutz für den Mieter ist unabdingbar. …

Der Vermieter kann kündigen, wenn er die Räume entweder als Wohnung für sich oder seine Familien- bzw. Haushaltsangehörigen benötigt. …

Der Vermieter darf auch kündigen, wenn er durch die Fortsetzung des Mietverhältnisses an einer angemessenen wirtschaftlichen Verwertung des Grundstücks gehindert und dadurch erhebliche Nachteile erleiden würde. …

Wegen Pflichtverletzung kann der Vermieter kündigen, wenn der Mieter seine vertraglichen Pflichten schuldhaft nicht unerheblich verletzt. … In der Regel kann die Kündigung wegen Vertragsverstößen erst erfolgen, wenn Ihr Vermieter Sie als Mieter abgemahnt hat und Sie in gleicher oder ähnlicher Weise erneut gegen Ihre Pflichten verstoßen haben.“ (Clausen, aaO, S. 82 ff.)

Diesbezüglich ist hier auf folgende BGH-Entscheidungen hinzuweisen:

 Leitsätze  Fundstellen
   
a) Eine wirtschaftliche Verwertung ist angemessen im Sinne des § 573 Abs. 2 Nr. 3 BGB, wenn sie von vernünftigen, nachvollziehbaren Erwägungen getragen wird.
b) Die Beurteilung der Frage, ob dem Eigentümer durch den Fortbestand eines Mietvertrages erhebliche Nachteile entstehen und er deshalb zur Kündigung des Mietverhältnisses berechtigt ist, ist vor dem Hintergrund der Sozialpflichtigkeit des Eigentums (Art. 14 Abs. 2 GG) und damit des grundsätzlichen Bestandsinteresses des Mieters, in der bisherigen Wohnung als seinem Lebensmittelpunkt zu verbleiben, vorzunehmen. Die hierzu erforderliche Abwägung entzieht sich einer generalisierenden Betrachtung; sie lässt sich nur im Einzelfall unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und der konkreten Situation des Vermieters treffen.
c) Ist wegen des Alters und schlechten baulichen Zustands eines Gebäudes gemessen an üblichen Wohnverhältnissen eine „Vollsanierung“ oder ein Abriss mit anschließender Errichtung eines Neubaus geboten, kann ein erheblicher Nachteil des Vermieters im Sinne des § 573 Abs. 2 Nr. 3 BGB darin liegen, dass er anderenfalls auf notdürftige Maßnahmen („Minimalsanierung“) verwiesen ist, die weder zu einer nachhaltigen Verbesserung noch zur Verlängerung einer verhältnismäßig geringen Restlebensdauer des Gebäudes (hier 15 bis 20 Jahre) führen.
BGH, Urt. v. 28.1.2009 – VIII ZR 8/08
siehe auch Newsletter 04/2009, unter dem Stichwort
Kündigung: Angemessene wirtschaftliche Verwertung eines Gebäude9
   
Die Kündigungsbeschränkung des § 577a BGB bei Umwandlung von vermieteten Wohnräumen in Wohnungseigentum gilt nur für Eigenbedarfs- oder Verwertungskündigungen (§ 573 Abs. 2 Nr. 2 oder 3 BGB) und ist auf andere Kündigungsgründe im Sinne von § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht analog anwendbar. BGH, Urt. v. 11.3.2009 – VIII ZR 127/08
siehe auch Newsletter 05/2009, unter dem Stichwort
Kündigung: Analoge Anwendung der Kündigungsbeschränkung12
   
Auf eine Kündigung eines Wohnraummietverhältnisses durch eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts wegen Eigenbedarfs eines Gesellschafters findet die Kündigungsbeschränkung des § 577a BGB keine Anwendung, wenn nach der Kündigung Wohnungseigentum der Gesellschafter begründet wird. Das gilt auch dann, wenn die Gesellschaft das Wohnanwesen zu dem Zweck erworben hat, die vorhandenen Wohnungen in Wohnungseigentum der Gesellschafter umzuwandeln. BGH, Urt. v. 16.7.2009 – VIII ZR 231/08
siehe auch Newsletter 09/2009, unter dem Stichwort
Kündigung: Eigenbedarf eines Gesellschafters19
   
Das Jobcenter (Sozialamt), das für einen hilfebedürftigen Wohnungsmieter die Kosten der Unterkunft in der Weise übernimmt, dass es die Miete direkt an den Vermieter des Hilfebedürftigen überweist, ist nicht Erfüllungsgehilfe des Mieters. BGH, Urt. v. 21.10.2009 – VIII ZR 64/09
siehe auch Newsletter 02/2010, unter dem Stichwort
Vermieters Last bei unregelmäßiger Mietzahlung des Jobcentersiv
   
Leibliche Nichten und Neffen des Vermieters sind kraft ihres nahen Verwandtschaftsverhältnisses zum Vermieter Familienangehörige im Sinne von § 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB (Fortführung des Senatsurteils vom 9. Juli 2003 – VIII ZR 276/02, NJW 2003, 2604). BGH, Urt. v. 27.1.2010 – VIII ZR 159/09
siehe auch Newsletter 05/2010, unter dem Stichwort
Nichte/Neffe als im Eigenbedarfsrecht privilegierte Verwandtschaftx

Selbstredend kann eine unberechtigte Kündigung zur Zahlung von Schadensersatz verpflichten.

 Leitsätze  Fundstellen
   
a) Einem Mieter, der auf eine Kündigung wegen eines vorgetäuschten Eigenbedarfs hin auszieht, stehen Schadensersatzansprüche wegen unberechtigter Kündigung auch dann zu, wenn die Kündigung zwar formell unwirksam ist, der Vermieter ihm den Eigenbedarf aber schlüssig dargetan und er keine Veranlassung hatte, die Angaben des Vermieters in Zweifel zu ziehen.
b) Darf der Mieter das Räumungsverlangen des Vermieters materiell für berechtigt halten, wird sein Schadensersatzanspruch nicht dadurch ausgeschlossen, dass er – in der Vorstellung, zur Räumung des Mietobjekts verpflichtet zu sein – sich mit dem Vermieter auf eine einvernehmliche Beendigung des Mietverhältnisses einigt.
BGH, Urt. v. 8.4.2009 – VIII ZR 231/07
siehe auch Newsletter 06/2009, unter dem Stichwort
Schadensersatz trotz Einvernehmens bei vorgetäuschtem Eigenbedarfxiv

In aller Regel darf der Vermieter den Mieter selbst nach einer aus seiner Sicht berechtigten Kündigung nicht selbst vor die Türe setzen. In aller Regel hat er Räumungsklage zu erheben, weil er sonst befürchten muss, dass er seinerseits vom Mieter wegen Besitzstörung verklagt wird. Aber nicht jede Einwirkung auf den Mieter ist als Besitzstörung zu qualifizieren:

 Leitsätze  Fundstellen
   
a) Nach Beendigung des Mietverhältnisses ist der Vermieter gegenüber dem die Mieträume weiter nutzenden Mieter zur Gebrauchsüberlassung und damit auch zur Fortsetzung vertraglich übernommener Versorgungsleistungen (hier: Belieferung mit Heizenergie) grundsätzlich nicht mehr verpflichtet.
b) Auch aus Treu und Glauben folgt eine nachvertragliche Verpflichtung des Vermieters von Gewerberäumen zur Fortsetzung von Versorgungsleistungen jedenfalls dann nicht, wenn der Mieter sich mit Mietzinsen und Nutzungsentschädigung im Zahlungsverzug befindet und dem Vermieter mangels eines Entgelts für seine Leistungen ein stetig wachsender Schaden droht.
c) Die Einstellung oder Unterbrechung der Versorgung mit Heizenergie durch den Vermieter ist keine Besitzstörung gemäß §§ 858, 862 BGB hinsichtlich der Mieträume.
BGH, Urt. v. 6.5.2009 – XII ZR 137/07
siehe auch Newsletter 07/2009, unter dem Stichwort
„Ausfrieren“ des Mieters am Mietendexvi

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